• Советова о с социальная психология инноваций

    Содержание

    В условиях стагнации или незначительного экономического роста не следует надеяться на увеличение притока финансов в научные исследования и образование. В современных условиях можно отметить усиление прикладного характера научных исследований‚ причем наука интегрируется в смежные структуры‚ что можно расценить как один из моментов глобализации научных исследований в общественные структуры. Наука переходит в наиболее индустриально развитых странах в национальные лаборатории и другие смежные структуры‚ функционирующие на стыке разных секторов – академического с университетскими кадрами‚ отраслевого промышленного‚ госструктур‚ отраслевой науки‚ вузов. Такого рода гетерогенные объединения содействуют формированию коммуникативных сетей‚ способствующих переливу знаний из разноинституциональных научных секторов. Сочетание фундаментальных и прикладных знаний стимулирует возникновение инновационных процессов‚ представляющих активную открытость социальной системы к восприятию новых идей из существующих знаний. Инновации локализуются в коммуникативных сетях‚ где сталкиваются представители разных типов организаций: коммерческих‚ производственных‚ научных‚ банковских – которым необходимо научиться жить синхронно‚ что наиболее трудоемко‚ так как затрагивает групповую психологию людей. Таким образом‚ возрастет межпредметность науки и гетерогенность организации научных исследований.

    В условиях дефицита средств и времени достижение промышленного подъема более реально на пути использования существующей совокупности знаний‚ а не проведения новых научных исследований. Наиболее эффективно получить их можно только через человека-специалиста с определенным уровнем подготовки‚ со способностью к осознанию всей глубины современных знаний.

    Государственная поддержка технологического развития более эффективна в сфере подготовки специалистов‚ а также в создании коммуникационных сетей‚ обеспечивающих стыковку разноинституциональных научных‚ промышленных‚ финансовых структур.

    Элитарные науки и технологические знания не глобализируются. Они остаются локализованными на уровне национальных государств.

    Проблема выработки технологической политики носит локальный характер при одновременной глобализации информационного мирового пространства. Важно рационально использовать человеческий фактор‚ знания и опыт своих специалистов‚ создать для них новую коммуникационную инфраструктуру‚ способствующую развитию инновационных процессов.

    1. Для целей данной статьи важно рассмотреть наиболее общее понимание термина «глобализация» и его возможное использование для образования научного знания.

    В материалах международного исследовательского проекта по проблемам глобализации приводится такое определение:» глобализация – сложное‚ многостороннее многоуровневое и крайне противоречивое явление‚ которому присущи одновременно тенденции интеграции и фрагментации‚ соединения и разделения.»[1]

    Глобализация открывает новые возможности развития‚ поскольку способствует распространению информации‚ знаний‚ новых технологий‚ позволяет полнее использовать преимущества международного разделения труда‚ производственной кооперации‚ эффективней использовать ресурсы. Но она же обнажает и обостряет существующие в мире контрасты и противоречия‚ порождает новые опасности‚ конфликты и риски.

    В экономическом плане глобализация ограничена в основном промышленно развитыми странами‚ поэтому представляет собой скорее региональное явление. Но такой зауженный подход вряд ли уместен‚ так как процессы глобализации неизбежно распространяются и на другие сферы жизни общества‚ вызывая весьма отдаленные последствия и изменения. Глобализация становится одновременно политикой‚ которая обслуживает определенные интересы и порождает свою идеологию – идеологию неолиберального рыночного глобализма. Слабые позиции большинства развивающихся стран в глобальном силовом поле мировой экономики и политики (худшие стартовые условия модернизации‚ неравные условия торговли‚ доступа к рынкам капитала‚ к новым технологиям) предопределяют их дальнейшее отставание от лидеров технологического прогресса. Существующая международная система асимметрична‚ политика доминирования встречает сопротивление. Глобализация «сверху» проводится в интересах богатых и сильных и воспринимается большинством людей как установление экономического‚ политического и культурного господства более сильных над более слабыми. Но существует и глобализация «снизу»‚ включающая контакты‚ связи‚ взаимодействия между индивидами‚группами‚ общинами‚ организациями по средствам информатики и телекоммуникации и выражающаяся в развитии во всем мире нового общественного сознания на основе ценностей мира‚ равноправия‚ социальной справедливости‚ демократии‚ прав человека. В этой связи желательнее глобализация‚ которая осуществляется самими людьми в их интересах и проводится в жизнь гражданским обществом‚ правительствами и Организацией Объединенных Наций на основе сотрудничества.

    В настоящее время проблемы глобализации исследуются по различным направлениям. Прежде всего глобализация рассматривается как процесс многообразных социальных изменений‚ ведущих к формированию нового исторического социума – мегаобщества‚ подчеркивается социетальный уровень природы глобализации‚ происходит становление единого‚ взаимосвязанного‚ взаимозависимого и взаимопроникающего мира‚ в котором‚ по мнению В.Б.Кувалдина [2]‚ глобальные системы не только скрепляют прежде разрозненные фрагменты целого‚ но и оказывают на них глубокое преобразующее воздействие. Так может возникнуть глобальное общество‚ в рамках которого национально-государственные образования выступают в качестве более или менее самостоятельных субстуктур.

    Экологический аспект глобализации предполагает перспективу решения экологических проблем за счет изменения ценностных ориентаций людей стать глобальным субъектом‚ способным ответить на все угрожающие его существованию вызовы и обеспечить устойчивое развитие цивилизации‚ при этом наиболее значительна роль мирового научного сообщества и правящих элит во введении систем глобального планирования и регулирования.

    Наиболее широко обсуждаются проблемы глобализации экономики‚ у которой есть оборотная сторона – небывалая поляризация богатства и бедности на планете‚ причем само по себе выравнивание уровня развития различных стран не происходит. Речь может идти о том‚ что классические механизмы рыночной саморегуляции должны дополняться целенаправленной регулирующей деятельностью государственных‚ межгосударственных и наднациональных структур.

    Сравнительно слабо представлены в литературе политические аспекты глобализации как перспективы перехода к управляемому и устойчивому развитию‚ так как пока неясно‚ каким образом и в каких формах может осуществляться мировое политическое управление. Видимо‚ большего внимания заслуживает исследование связи развития государственности и внегосударственной публичной сферой (гражданское общество).

    Проблематику глобализации с социокультурной точки зрения рассматривает В.И.Толстых [3]. Автор исходит из того‚ что кризис современной цивилизации носит парадигмальный характер‚ затрагивает самые основы бытия человечества. Глобализация не сводится к воплощению “вечного капитализма” или к процессу “исправления” мира на основе технического прогресса. В.И.Толстых связывает глобализацию с идеей единства мира в качестве конститутивного принципа. Единство мира может быть осуществлено через диалог культур. Принцип культуроцентризма противопоставляется технократизму‚ экономизму и гегемонистическим стратегиям устройства мира‚ характерным для существующей цивилизационной парадигмы. Глобализация представляется как смена цивилизационной парадигмы‚ духовная реформация‚ сопровождающаяся переходом человечества из естественно-исторической фазы развития в сознательно-управляемую.

    Научные и учебные дисциплины в науке и образовании так же подвержены всеобщим для данного момента времени процессам модернизации и «глобализации»‚ в чем-то схожим с традиционными процессами межпредметных и междисциплинарных связей. С давних времен междисциплинарные исследования осуществляются как исследования одного объекта разными науками или отраслями‚ например психологии.

    Продуктивность междисциплинарного подхода к изучению проблем человека убедительно показал Б.Г.Ананьев [4]. Б.Г.Ананьев подчеркивал существующее совмещение двух противоположных тенденций – все более возрастающей дифференциации и все более мощной интеграции различных наук. Он отмечал‚ что в области человекознания тенденция растущей дифференциации и прогресса аналитических методов науки теснейшим образом переплетается с синтетическими подходами к реальным целостным или сложным видам человеческой деятельности. По мнению Б.Г.Ананьева интеграция наук‚ сочетающаяся со специализацией‚ определяется прежде всего прогрессом философского учения о человеке.

    Мы попытаемся проследить существующие процессы «глобализации»‚ включающие интеграцию и дифференциацию‚ на примере психологии инноваций. Психология инноваций‚ видимо‚ следствие не просто междисциплинарных связей и межпредметных исследований‚ а процессов «глобализации» и модернизации общества. В первую очередь это объясняется и определяется самим предметом и объектом – инновации как социальные изменения есть результат мировых преобразований и толчок для последующих крупных общественных трансформаций. Кроме того‚ изменения мегаобщества каждой отдельной личностью переживаются крайне остро ‚ болезненно и максимально включенно‚ самоизолироваться не удается. Речь идет об ощущении каждым человеком‚ что он состязается со всем миром в одиночку‚ не имея общественной защищенности. Такое массовое состояние неопределенности может‚ на наш взгляд‚ объясняться в том числе и сложными процессами интеграции и «глобализации»‚ которые специфическим образом определяют отношение человека к происходящим изменениям разного рода и уровня и требуют своего достаточно дифференцированного исследования.

    На данный момент можно говорить о том‚ что психология инноваций — междисциплинарная и межпредметная область психологических знаний о жизни человека ( его отношениях‚ самочувствии‚ поведении‚ личностных особенностях и их трансформациях ) в изменяющихся условиях переходного периода реформируемого общества. Описание междисциплинарных проблем психологии инноваций позволяет представить «максимальное поле»‚ «внешние границы» предмета ее изучения.

    2. Пограничные области психологии инноваций – социология и культурология. Анализ литературы об особенностях социальной культуры‚ общесоциальных условий‚ соотношения традиций и новаций в социокультурном процессе‚ влияющих на отношение личности к изменениям позволяет сделать следующие выводы и обобщения.

    Отношение к новому‚ к изменениям является самостоятельной составляющей культуры любого народа‚ имеет исторические корни‚ с течением времени изменяется.

    Согласно М.Веберу‚ другим классикам мировой социологии‚ культуру вообще можно рассматривать с точки зрения инновационной компоненты или традиционности. Первобытная культура строится на принципе :» Делай‚ как делали до тебя»‚ сам тип таких культур получает название традиционных. Классовые культуры диктуют ценностно- ориентационное поведение по принципу: «Делай, как выгодно твоей общности, твоей группе, классу, клану». Рациональный тип культуры (капитализм) формирует модель культурной регуляции целеориентированной, т. е. «Делай так, чтобы было эффективно». Прагматический компонент доминирует, что формирует концепцию рационального, «экономического» человека.

    В современной культуре сосуществуют разные элементы: и традиция, и социально-конформная привязанность, и рациональность, т. е. культурные основания диспозиционной связи с индивидуальным интересом и потребностями данной личности многообразны и могут быть выявлены только в конкретном исследовании.

    Культура задает лишь один из параметров, формирующих индивидуализированную конфигурацию инновативной диспозиции личности. Вычленить в чистом виде этот параметр, видимо, невозможно, хотя можно обозначить его общность на большой статистике.

    Важно и то‚ что инновативная компонента социокультурного процесса располагается на шкале понятий от трансформации этничности до социального стереотипа. Следует подчеркнуть, что изменчивость, трансформация распространяются на самые стабильные и константные элементы человеческой субъективности, почти не зависящие от изменения социальных ролей, статусов, видов деятельности, к которым могла бы быть отнесена этническая идентичность, базирующаяся на осознании общности происхождения, традиций, ценностей, верований, ощущении исторической и межпоколенной преемственности. Кроме того, столь устойчивое понятие, как «стереотип», может изменяться в своих когнитивных, эмоциональных и поведенческих компонентах социальной установки и каузально-атрибутивной схемы, что, в свою очередь, требует более внимательного отношения к психологической составляющей инновативной компоненты социокультурного процесса.

    Обратим внимание на то‚ что культурологические исследования позволяют вычленить всеобщие свойства модального типа личности, которые фиксируются в данной культуре, например японской, русской, американской. Так, последняя более рациональна, более инновативна, более связана с ориентацией на продуктивное поведение, более индивидуализирована в смысле рациональности, обновляемости действий личности в трудовой, деловой активности, но предполагает конформность во внетрудовой и деловой жизни, в бытовом поведении.

    Важно отметить, что свойства модального типа личности, фиксируемые в культуре, такие, как авторитаризм, этноцентризм, конформность и особенно тоталитаризм, диктуют требования личностно-психологических образований. Главная цель тоталитарной системы не просто изменение личности, обеспечивающее ее подчинение системе, а такая трансформация, в ходе которой обнаруживается общепсихологическое или индивидуально-личностное «тоталитарное Я», с которым и идентифицируется свое целостное актуальное Я. Такая глубинная интериоризация внешних требований рассматривается медицинской психологией и психиатрией, связывающими проявления ригидности, консервативности, некритичности к результатам деятельности с определенными типами невротических формирований личности, акцентуацией характера и т.д.

    С точки зрения межпредметных связей для понимания факторов, определяющих отношение личности к изменениям, исключительно важен социально-исторический контекст. Чем более динамичными выступают общесоциальные условия деятельности, тем больше они действуют на социокультурные факторы в сторону расшатывания традиционной (т.е. уже сложившейся) и стимулирования инновативной составляющей отношения человека к восприятию внешней среды.

    Периоды ломки, бурных социальных изменений вообще ведут к разлаживанию, нарушению устоявшихся стереотипов, возникновению противоречия в системе ценностей, в уровнях диспозиционной регуляции. Социокультурная компонента в регуляции индивидуального поведения, возможно, ослабевает. В это время утрачивается социальная идентификация личности, которая теряет привычное ощущение принадлежности к определенной группе, классу. Поиск новой идентификации, а значит, и отношения к жизни, к переменам в ней, толкает к осознанию себя в наиболее устойчивых общностях, которые способны дать больше стабильности, обеспечить более надежную защиту в меняющемся мире, что приводит к росту национального самосознания как наиболее устойчивому по сравнению с профессиональным, классовым.

    Вероятно, именно в этих условиях личный опыт, индивидуальные особенности начинают играть более важную роль сравнительно с общесоциальными и иными внешними условиями жизни.

    Таким образом‚ в рамках социологии и культурологии удается вычленить психологические составляющие инновационной компоненты культуры и общества‚ которые могут служить основой для интеграции‚ «глобализации» самостоятельной отрасли знаний – психологии инноваций.

    3. В инноватике сложился как теоретический аппарат‚ так и практический опыт конкретных нововведений и функционирования инновационных процессов‚ полезный для психологического изучения целенаправленных изменений.

    Объект инноватики – нововведение как «клеточка» управляемого развития, целенаправленных изменений, некие «сквозные» элементы различных структур и процессов.

    В широком смысле предмет инноватики – нововведения, выступающие как форма управляемого развития. Вместе с тем отмечается огромное множество изменений, возникающих стихийно, не целенаправленно, наблюдаются непредвиденные следствия из вполне осознанных решений, непредсказуемые события и обстоятельства, складывающиеся помимо нашей воли, не являющиеся нововведениями, т.е. не все наше развитие управляемо, не все изменения планируемы.

    В инноватике можно подчеркнуть некоторые межпредметные связи‚ например‚ социокультурные тенденции в инноватике отмечены вполне конкретно. Это касается истоков, происхождения и возникновения инноватики, а также опыта современного инновационного процесса в разных странах и культурах.

    Социокультурные тенденции инноватики важны как с теоретической точки зрения, так и, особенно, для практических целей, но задают лишь один из аспектов отношения (будь то сопротивление, принятие, непринятие, поддержка и т.д.) личности к нововведениям.

    В структуре инноватики можно выделить «интересы» и области различных дисциплин: экономических, юридических, социологических, культурологических и, особенно подчеркнем, психологических, аккумулирующих в своем блоке проблемы, определяющие участие и определяемые участием личности, осуществляющей и воспринимающей нововведения.

    Весь инновационный цикл и процесс подвергается различным классификациям: нововведения будут управляемыми, относительно ограниченными в пространстве и времени, а изменения, особенно социальные, – сравнительно нерегламентированными, выходящими за пределы конкретного пространства и протяженными во времени, во многом зависящими от субъективных факторов, главным образом психологических.

    В самом широком смысле инновация — вновь созданная духовная, психическая реальность, существо которой вступает в определенные противоречия с имеющейся традицией. Традиции — устойчивые и значимые компоненты культуры, передаваемые из поколения в поколение, которыми личность овладевает в процессе самореализации. Соотношение традиций и инноваций определяется прочностью традиций и силой инноваций; социокультурными особенностями общества и его развития; характером их взаимодействия (трансформацией традиций при возникновении инновации; их дифференциацией; частичной или полной заменой; отмиранием или вырождением; непрерывностью традиций в результате их обновления и т.д.) Следует отметить, что стабилизация общественной жизни может происходить за счет именно баланса традиций и инноваций, причем преобладание традиций не служит показателем нормального состояния общества, поскольку традиции не будут сохраняться без обновления.

    Термин «инновация» в буквальном переводе может быть понят как отрицание нового‚ так как «ин-« может означать отрицание‚»не»‚например «индетерминизм» означает отсутствие детерминации‚ неопределенность. И тогда можно говорить о «не новации»‚ но это слишком уж узко и не употребляется в сложившейся практике изучения нововведений и изменений‚ но и не является настолько ошибочным‚ чтобы о нем не упоминать. Дело в том‚ что глубинный смысл инноваций не сводится только к нововведениям и изменениям‚ а подразумевает изменение существующих традиций‚ т.е. с некоторыми допущениями можно говорить о том‚ что «корень» термина инновация — не новация‚ а традиция‚ так как об изменениях мы говорим только тогда‚ когда уже существуют традиции‚ стереотипы‚ привычки. В этом понимании инновация – изменение‚ нарушение привычных традиций и стереотипов‚ временной перспективы. И в этом смысле изменение временной перспективы не обязательно есть нечто новое‚ это может быть и «хорошо забытое старое»‚ но происходящее в других обстоятельствах или на другой точке временной перспективы. В сущности можно говорить о том‚ что инновации психологически переживаются как нарушения временной перспективы‚ когда будущее прогнозируется с трудом‚ возрастает неопределенность планирования.

    Таким образом‚ оформляется идея временного подхода к изменениям‚ которая является новым поворотом межпредметных связей в социальных науках. Речь идет о том‚ что временные характеристики могут описывать социальные изменения и о том‚ что социальные процессы изменяют течение времени или временной ход событий.

    4. Расстройство измеряемого времени, которое часто сопровождается нарушением ориентировки в пространстве, выражается в состоянии временной дезориентации, в отсутствии способности локализовать данный момент в общем потоке событий, назвать дату и т.д. Расстройство «чистой длительности» заключается в нарушениях внутреннего мира человека, в котором разыгрывается целый ряд временных переживаний личности, связанных с воспоминаниями прошлого, с порывами в будущее.

    Приспособление человека ко времени синхронизирует нашу деятельность со всеми повторяющимися последовательностями, которые навязываются нам природными ритмами и ритмами общественной жизни. Это приспособление дает нам некоторое освобождение благодаря экономии сил, которую оно обеспечивает: наш организм непрерывно предвосхищает те изменения, которые ему предстоит претерпеть, вместо того чтобы импровизировать новые приспособления. Но это освобождение является в то же время и известным порабощением, как и во всех случаях, когда создается какой-нибудь автоматизм, вызывающий в нас сопротивление против новых изменений. Другой уровень приспособлений, позволяющих благодаря речи представлять себе ряды изменений, находить в них свое место и соотносить их друг с другом, является собственно человеческим завоеванием.

    Исследования феномена времени применительно к жизни человека ведутся в нескольких направлениях. Эволюционно-генетический подход сводит человеческое время к психологическим изменениям человека в объективно-биографическом времени. Такой подход реализуется через идею возрастной периодизации, фиксацию изменений человека на протяжении его жизненного пути. Время рассматривается как объективное условие жизни независимо от личности, роль субъективного времени не учитывается.

    Другое направление сводит человеческое время к сфере субъективно переживаемого, это психологическое время, понимаемое как время психических процессов, время в восприятии, переживании и сознании человека. Здесь ведутся исследования временнoй или жизненной перспективы личности.

    В смежных науках большое число работ посвящено рассмотрению влияния социального (исторического) времени на отношение людей ко времени вообще и ко времени в частности. В них анализируются особенности переживания, осознания, использования времени в разные исторические эпохи (в первобытном обществе, в период Средневековья в современном обществе). Эти работы подразделяются на два направления: философское и (главным образом) экономическое. Первое рассматривает социальное время в вертикальном срезе, осмысливая историческое время; второе рассматривает время как условие социального бытия, способ существования в рамках хронологически определенного периода, – т.е. его горизонтальный срез.

    Для понимания процесса изменения важно понятие ритма, чередования периодов разной ориентации или, шире, разного качества. Можно допустить, что в периоды определенной ориентации, относительной стабильности, существенную и ведущую роль играют пространственные характеристики, а течение времени плавно и не может быть остановлено.

    В периоды же переориентировки сознания, дестабилизации, главное значение отводится временнoму измерению, которое становится подвижным, способным изменить пространственную организацию, внести пространственные изменения.

    То есть, образно говоря, в точках чередования, переориентировки, изменения сознания «вырастает», наибольшую значимость получает временнoе измерение, скрытое, минимизированное, растворенное в пространственных характеристиках стабильных периодов.

    5. Современная академическая психология ставит вопросы изменчивости мира и человека, накопила некоторый эмпирический и теоретический багаж, банк данных о временных характеристиках изменения человека. Кроме того, смежные дисциплины человекознания тоже располагают сведениями, фактами, положениями о спонтанной антропогенной активности. Эти размышления позволяют ставить вопрос о целесообразности и необходимости выделения самостоятельной области или ветви психологии – психологии инноваций.

    Для становления психологии инновации представляются важными связи с научными дисциплинами и проблематикой общественных психических состояний‚ так как по сути нововведения и изменения являются фрустрирующими факторами.

    Психическое самочувствие общества, как и отдельной личности, подчиняется закономерностям психической жизни. Психические проявления общественной и личной жизни в условиях перемен иные, чем в ситуации стабильного развития. Для общественного состояния во времена крупных преобразований можно отметить несколько стадий смены общественных настроений. Первый этап характеризуется желанием перемен, эйфорией от иллюзорных возможностей преобразований или, возможно, от желания освободиться от затянувшейся фазы стабильности и покоя. Акцент делается в основном на богатейших и далеких перспективах, недостатках прошлых лет и умалчивается о трудностях и потерях, неизбежных в ходе реальных и, быть может, не вполне желательных и предвиденных перемен. Наблюдается идеализация перестройки, нетерпеливое желание получить «быстрое счастье», «жить лучше».

    Идеализация и нетерпение, столкнувшиеся с реальным положением, в первую очередь экономическим, породили неизбежное разочарование и частичную фрустрацию. Деструктивные настроения доминировали над разумными конструктивными решениями. Последовала мощная защитная реакция — ностальгия по старым добрым временам с экономической определенностью и наркоидеологической летаргией. Положение осложнялось постепенным осознанием непривычной ответственности за свободу выбора и множественность возможных перспектив.

    Это вызвало вторичный взрыв по принципу гиперкомпенсации, который выразился в росте радикализма, негативизма, максимализма и экстремизма, в основном это бурные национальные волнения.

    Далее наступает период глубокой фрустрации общества, сопряженной с распространением настроений апатии и безысходности для подавляющего большинства людей, в первую очередь по экономическим показателям. Даже небольшая прослойка преуспевающих не чувствует себя уверенно: опасность исходит как от властей, так и от неблагополучных соседей. Кроме того, плата за успех довольно высока: в психическом состоянии обнаруживаются многие трудно разрешимые проблемы, также приводящие к фрустрации.

    Хорошо известно, что психическое состояние человека определяется характером удовлетворения его потребностей. Главный закон иерархии потребностей, по А.Маслоу, состоит в том, что возникновение высших потребностей происходит только в том случае, если низшие потребности удовлетворены в достаточной степени, причем удовлетворение этих низших потребностей должно носить длительный и интенсивный характер [5].

    Существует убеждение, что потребность побуждает к действиям и поступкам, направленным на ее удовлетворение. Это не всегда так. Многие потребности как раз связаны с присутствием чего-то, что мешает нормальной жизни, — негативные потребности и потребности избегания. Одни потребности «гаснут» после своего удовлетворения, другие усиливаются в зависимости от уровня притязаний личности. Обычно мы узнаем свою потребность по чувству радости или страха, непосредственному импульсу притяжения или отталкивания. На одном и том же физиологическом фоне могут возникать разные эмоции в зависимости от внешних обстоятельств. Если сам процесс деятельности приносит удовлетворение, то эмоция сразу же вызовет действие. Но чаще, чтобы получить желаемое, надо предпринять много промежуточных действий. Для этого эмоций недостаточно, нужна программа действий. Переход от эмоций к действию происходит при условии, что человек верит в себя, в свои силы и способности достичь желаемого результата. Но возможна и другая стратегия: надеяться на внешние, неуправляемые силы, от которых зависит наступление желаемых событий. Формируется программа для других: пассивное ожидание желаемого, надежда на благоприятный поворот судьбы, требование к другим.

    Есть большая зона очень трудных событий, на наступление которых вообще невозможно повлиять. Но у каждого есть круг событий, наступление которых зависит от его усилий. Следует иметь в виду, что эти силы не беспредельны, существуют реальные ограничения, переоценка своего влияния может привести к отрицательным последствиям. В конечном итоге эффективность деятельности человека прямо зависит от того, насколько объективно он видит мир. Эффективность деятельности современного человека во многом определяется отношением к происходящим изменениям в обществе.

    6. Видимо, адаптация к множественным изменениям может рассматриваться на нескольких уровнях: на уровне общественных групп и общества в целом; на уровне социально-психологической адаптации личности и на уровне отношения личности к конкретным жизненным событиям.

    Кроме того, наблюдается неравномерность и противоречивость адаптации каждого из уровней. На уровне общественного сознания речь идет о расколотости, “лоскутности” менталитетов от адаптированных до дезадаптированных групп. Следует учитывать также еще разные стадии адаптации: эйфорию, фрустрированность, апатию, агрессивность, которые могут не совпадать во времени у разных групп, проходящих свой путь приспособления к переменам.

    Следует констатировать, что возможности адаптации к переменам исследуются активно на всех уровнях. На уровне изучения адаптации общества и групп делаются прогнозы будущего реформ и напряженности в обществе, рассчитываются допустимые пропорции адаптированных и дезадаптированных людей в стране.

    На другом уровне, в другой области – социально-психологической адаптации личности к изменениям – речь идет о личностных особенностях, психофизиологических характеристиках человека, диспозиционной терпимости, межличностных отношениях. В этом случае общественные изменения являются скорее фоном (более или менее желательным) для личностного развития.

    Неблагоприятные жизненные события как стрессогенные для человека в каждой конкретной ситуации требуют изучения внутренних детерминант личности, определяющих их оценку, субъективную значимость. Эта область богата разнообразными интересными конкретными исследованиями.

    Эти три раздела или сферы возможной и требуемой адаптации человека к изменениям разного вида и уровня в данный момент существуют по большей мере изолированно, обособленно, но надо полагать, что их охватывают многие связи и взаимопересечения, позволяющие их рассматривать не полностью изолированно и обособленно, по крайней мере, по двум причинам. Во-первых, все это адаптации, приспособления, реакции на изменения (это общее), хотя и разного рода и вида, в общественной среде. Во-вторых, эти изменения влияют и определяются во многом отношениями личности к ним. Надо полагать, что эти обстоятельства будут способствовать становлению области знания, объединяющей различные проблемы отношения, включая адаптацию, личности к изменениям, которая может быть названа психологией инноваций.

    Возрастная и дифференциальная психология широко используют понятие кризисного развития личности‚ применяемое и в психологии инноваций.

    В психологии личности центральное место отводится понятиям личностного развития‚ роста‚ самоактуализации‚ которые на теряют своего значения в условиях инноваций‚ а возможно‚ трансформируются в понятие изменчивости личности‚ востребованности‚ самореализации личности.

    Для понимания психической жизни отдельного человека в условиях глобальных новаций чрезвычайно полезны данные психологии жизненных кризисов и значимых событий о преодолении негативных последствий кризисов‚ потерь‚ изменений.

    Психология инноваций может рассматривать проблемы психотерапевтической и психокоррекционной работы с отдельными людьми‚ группами‚ слоями населения в кризисные моменты общественной жизни.

    На этом перечень межпредметных проблем психологии инноваций не исчерпывается‚ он постепенно‚ по мере становления наук о преобразованиях общества и изменениях психической жизни‚ может расширяться.

    Примечания

    растворитель 646

    1. Проблемы глобализации: Материалы международного исследовательского проекта. М.‚2001. С.10
    2. Кувалдин В.Б. Глобализация и рождение мегаобщества // Там же. С.31
    3. Толстых В.И. Глобализация в социокультурном измерении // Там же. С.216.
    4. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л.‚1968.
    5. Maslow A. Theory of Human Motivation // Psychological Review. 1943. Vol .50. P. 218-294

    Оглавление диссертации доктор психологических наук Советова, Ольга Сергеевна

    Глава 1. Социокультурные тенденции отношения к новому.

    1.1 Новации и традиции в социокультурном процессе.

    1.2 Социокультурные и социально—психологические пробле- 39 мы инноватики.

    Глава 2. Восприятие изменений и социальное время.

    2.1 Формы, уровни перемен и меры их измерения.

    2.2 Временное измерение социальных изменений.

    2.3 Восприятие времени в структуре жизненного пути лично- 83 сти.

    Глава 3. Нововведения и изменения как фрустрирующие факторы современного общества.

    3.1 Тревожность и напряженность как фон крупных общест- 105 венных перемен,

    3.2 Возможности адаптации к изменениям и неблагоприятным 120 событиям.

    Глава 4. Проблемы и понятия психологии инноваций,

    4.1 Социально—психологические исследования восприятия 143 нового,

    4.2 Инновативные диспозиции, их структура и взаимосвязь.

    4.3 Обобщенная инновационная диспозиция и стили принятия 201 нового социального времени.

    Глава 5. Личностные особенности и инновации.

    5.1 Своеобразие структуры личности и восприимчивость из- 216 менений.

    5.2 Возможности личностного развитая в кризисном общест- 246 ве.

    Введение диссертации (часть автореферата) На тему «Социальная психология инноваций :Основания, исследования, проблемы»

    Актуальность проблемы. 1Психологические проблемы шшоваций привлекают внимание исследователей, практиков и вообще широкий щуг людей, включенных тем или иным образом в современные преобразования общества, В настоящее время проблема инноваций в контексте социальной психологии особенно актуальна и недостаточно разработана^

    Социально — психологаческий контекст ишовативной проблематики подчеркивает значение экономических, политических и других сошштьных обстоятельств для описания и объяснения социальной ситуации развития личности (Б.Г. Ананьев , 1977), которая определяется этими внешними общественными факторами, но не равнозначна им. Кроме того, созданная активно действующим человеком-творцом, социальная ситуация жизнедеятельности личности взаимодействует с объещивнь1ми совдальньши условиями и вызывает их изменения,

    В самом широком смысле инновация — вновь созданная духовная, психическая реальность, существо которой вступает в определенные противоречия с имеющейся традицией. Традиции устойчивые и значимые компоненты культуры, передаваемые из поколения в поколение, которыми личность овладевает в процессе самореализации ( Соотношение традиций и инноващщ определяется прочностью традиций и силой инноваций; социокультурными особенностями общества и его развития; характером их взаимодействия (трансформацией традиций при возникновении инновации; их дифференциацией; частичной или полной заменой-отмиранием или вырождением; непрерывностью традиций в результате их обновления и т.д.) Следует отметить, что стабилизация общественной жизни может происходить за счет именно баланса традиций и инноваций, причем преобладание традиций не служит показателем нормального состояния общества, т.к. традиции не будут сохраняться без обновления.

    Инновация возникает как ответ на внутреннее напряжение, проблему, противоречие в привычном, традиционном укладе жизни, проявляющееся как в окружающей среде, обществе, так и в самом человеке, в среде его ценностей, потребностей, установок и т.д.

    Еще один уровень противоречий в восприятии и осуществлении инновации — принятие (или не принятие) личностью инноваций в обществе актуален в условиях коренной ломки общественных структур. Следует подчеркнуть, что отношение личности к инновациям активно влияет на успех становления и принятия общественных и культурных изменений.

    Сложность любой инновации как новой духовной реальности обнаруживается и в столкновении интересов с организационными структурами как элементами и носителями стабильности и прочности,

    В организациях, культурах существует представление, а возможно и норма, допустимых отклонений инновации. Нарушение такой нормы или меры может вызвать негативные процессы, культурные и психологические барьеры, негативную реакцию на инновации.

    Инновации могут привести и к негативным последствиям из-за незнания, ошибок и дрДСама инновация всегда относительна, т.к. в разных культурах, на различных этапах развития общества, в различных сшуациях в качестве значимых инноваций могут фиксироваться разные явления и способы их изучения. I

    Надо полагать, что взаимодействие инноваций и традиций будет располагаться на шкале от пршщшшальных новообразований до противоположного полюса — распространение стереотипов.

    Для развивающегося сообщества характерно стремление к поиску позитивных инноваций, освоение нового, преодоление хаоса. Отсутствие или недостаточность в обществе позитивных, или приравненных к ним инноваций, может нарушить поступательное развитие общества и стать фактором риска.

    Современные социальные процессы протекают крайне быстро и характеризуются тем, что в них самым непосредственным образом участвуют широкие слои населения. Особенно важно для социальной психологии, социологии, психологии личности то, что происходящие инновационные процессы требуют практически от каждого изменения своего отношения к действительности, то есть более или менее крутой ломки стереотипов, формировавшихся на протяжении многих лет.

    Крутой перелом при переходе к рыночной экономике, требующий от человека большей индивидуальной инициативы, принятия на себя ответственности за собственные действия, более Глубокой рациональности в оценке реальных ресурсов для достижения поставленной цели — все это встречает немалое сопротивление в сложившихся культурных «моделях» прошлого.

    I Само понятие «инновация» заимствовано да исследований культурологов XIX века, связанных с введением европейских обычаев и способов организации в традиционные азиатские и африканские общества,

    В рамках шшовагики и в другой научной литературе термины »инновация», «нововведение», «инновационный процесс» часто употребляются как синонимы. Кроме того, как синонимы могут использоваться понятия «нововведение» и «изменение», то есть нововведение может пониматься расширительно, включая любые управляемые изменения.

    Таким образом, понятие «инновация» может иметь более узкое по сравнению с «вновь созданной духовной реальностью» значение : множество изменений, возникающих как стихийно, не целенаправленно, так и инициируемых и контролируемых изменений разного рода,

    В этом смысле изменения и нововведения достаточно широко исследуются инноватикой, по относительно самостоятельным направлениям: формирование новшеств; сопротивление нововведениям; диффузия новшеств; адаптация к ним человека и приспособление их к человеческим потребностям и т.д.

    Несмотря на то, что проблемами инноваций занимаются многие смежные дисциплины: сощ!ология, культурология, инноватика, медицина,психотерапия, педагогика^ нельзя сказать^чт^тк^квп^щ-^ескре^гроблемы инноваций в этих дисциплинах получили достойное изучение и значевне/|с^о^^^п.с1й^ологическая проблематика теряется, остается малозаметной и отрывочной в общем потоке комплексных междисциплинарных проблем реформирования общества, что повышает актуальность выделения социально-психологической тематики в самостоятельное направление — психология инноваций.

    Степень научной разработанности проблемы. Проблемами отношения личности к нововведениям в разных теоретических аспектах занимаются: Г.М.Андреева, В.И.Антонюк, А.Л.Журавлев, Н.А.Ильина, В.В.Крамник, М.В.Кроз, Н.И. Лапин , А.Н. Лебедев,

    Б.ДЛарыгин, А.И.Пригожин, И.С.Перлаки, В.П.Поздняков Б.В.Сазонов, А.Л.Свенцицкий, В.С.Толстой, В.А.Хащенко, И.П. Ши-хирев и др.

    Достаточно четко ставят вопросы и проблемы инноваций:

    B.Л.Васильев, В.Е.Каган, Л.В.Куликов, Б.Санто, А.Л.Свенцицкий — в тесной связи с основными задачами проводимых исследований.

    Различными аспектами управления и менеджмента в современных меняющихся условиях плодотворно занимаются: И.П.Волков,

    C.Н.Маслов, Г.И.Морозова, Н.И.Морозова, Г.С.Никифоров, А.Л.Свенципкий, С.Ю.Степанов, Б.Твисс, М.К.Тутушкина, Э.А.Уткин, ВЛШуванов, Е.М.Яблокова.

    Различные аспекты готовности к инновационной деятельности в различных областях активно изучают: В.И.Долгова, А.В.Журавлев, Б.Д.Парыгин, Б.Санто, Б.Твисс.

    Были опубликованы работы психологов , в которых с позиций диспозиционной концепции исследовались проблемы отношения к нововведениям по определенным видам жизнедеятельности: Г.С.Казаряна, Э.А.Искандарова, А.Л.Свешдацкого.

    Цель работы состояла в обосновании возможности и целесообразности выделения нового научного направления — социальной психологии инноваций или инновативной психологии — имеющего свой предмет изучения, собственные границы и области исследования, специфические понятия, методологические и методические приемы. \ В задачи исследования входило:

    Свести воедино и проанализировать разрозненно существующую научную литературу по проблемам инноваций, отношения к t изменениям и нововведениям.

    2. На основе литературных и экспериментальных данных описать междисциплинарные связи и границы исследования инноваций и оценить их с позиций психологической теории.

    3. Определить совместимость и соотносимостъ проблем инноваций теоретико-эмпирическим положениям социальной психологии.

    4. Проверить познавательно-объяснительные возможности понятийного аппарата диспозиционной системы регуляции социального поведения личности как продуктивного средства изучения инноваций.

    5. Обосновать и опробовать технологию конкретных психологических исследований инноваций с помощью инновативной системы диспозиций, пригодную для изучения различного рода и вида изменений, а, возможно, и для диагностики, прогностики, профилактики сопротивления нововведениям. средство объяснения отношений личности к изменениям. |

    7. Определить средства и оценить возможности психологии инноваций для развития и самореализации личности.

    8. Оценить возможности и перспективы социальной психологии инноваций в адаптации личности и общества к глобальным и коренным изменениям.

    Объектом экспериментального исследования выступали представители различных специальностей и групп населения, включенные в инновации разного рода и вида 1986-1996 годов общей численностью 4595 человек.

    Предмет исследований — инновативная диспозиционная структура личности в ее иерархической изменчивости и целостности; инно

    6. Применить инновативную диепозш вации и процедура их социально-психологического изучения в различных областях знания.

    Теоретико — методологическая основа. Разработка предлагаемого раздела психологии осуществлялась на базе синтеза ряда положений различных методологических направлений психологии. Основой такого синтеза послужили фундаментальные принципы организации психики- принцип детерминизма, принцип активности и принцип развития.

    Положение об обусловленности психических явлений внешними или внутренними детерминантами признается различными научными направлениями. Но для объяснения поведения личности в постоянно и резко меняющемся мире существенное значение имеет положение о первичной* опережающей активности человека по отношению к окружающей среде и инициирующей ее изменения. Преодоление внутренних и внешних противоречий, фрустрационного напряжения может обеспечить переход в новые качественные состояния, развития психики.

    Другим важным утверждением, лежащем в основе данной работы, является положение теории отношений о том, что восприятие событий и явлений определяет сложным образом поведение и деятельность субъекта. В нашем контексте это означает, что отношение личности к разного рода изменениям активно влияет на восприятие нововведений и реальное участие в их осуществлении. Для определения отношения личности к инновациям использовалась диспозицион-ная концепция, объединяющая социологические, социально-психологические и общепсихологические характеристики личности.

    Диспозиционная теория опирается на большое количество работ, представляющих ее теоретическую базу. Это работы по психологии установки Ш.Надирашвили, В.Г.Норакидзе, А. С .Прангишвили, Д.Н.Узнадзе и работы по психологии отношений В.Н.Мясищева. Социально — психологическое направление в исследовании установки представлено работами Г.М.Андреевой, Л.Г.Асмолова, В.С.Магуна, П.Н.Шихирева.

    Довольно много изучаются ценностные ориентации личности, изложенные прежде всего в работах В.Г.Ананьева, М.И.Бобневой, О.И.Зотовой, Е.С.Кузьмина, А.В.Петровского, Э.С.Чугуновой, В.А.Ядова.

    Важным теоретико-практическим основанием предлагаемого подхода является инноватика так наука о нововведениях, сформированная в ответ на требования практики. Изучению социально -психологического ее раздела посвящены работы Г.М.Андреевой, В.И.Антонюка, В.И.Белоусова, В.В.Бессоненко, В.Ф.Галыгина, Ф.Генова, Н.А.Ильиной, Г.А.Моченова, Г.И.Максимова, И.Перлаки, Л.И.Подлесной, А.Л.Свенцицкого и др. В данном разделе в основном изучаются социально-психологические факторы, оказывающие влияние на успешность внедрения нововведений в трудовых коллективах*

    Для теоретического обоснования предлагаемого направления важное значение имеет идея временного подхода в социальных науках, недостаточно представленная в отечественной психологии. Время рассматривается как универсальное измерение социального изменения, а переживание времени вытекает из изменения природы реальности.

    Методы исследования: анкетирование, полустандартизированное интервью, личностный вопросник Р.Кеттела, тест Дж.Роттера. Решение поставленных в исследовании задач потребовало наряду с использованием известных методов разработку новой методики измерения обобщенной инновационной диспозиции (МИОИД); методики измерения отношения личности к новому социальному времени; методики незаконченных предложений «Отношение личности к изменениям». Анализ и выводы делались на основе статистической обработки полученного экспериментального материала.

    Основные гипотезы. Использование понятийного аппарата психологии установки* психологии отношений* учения о ценностных ориенгациях и аггатюдах; диспозиционной концепции регуляции и прогнозирования социального поведения личности в совокупности с понятийными аппаратами социокультурного направления исследований* психологии состояний и инноватики является адекватным средством для описания и исследования психологических проблем изменений в специфических терминах социальной психологии инноваций. Применение понятий и методик инновативной психологии позволяет исследовать отношение к изменениям разного рода, уровня и вида.

    Научная новизна. Сформулирована необходимость, возможность и целесообразность создания нового направления психологической науки — социальной психологии инноваций, имеющей собственный предмет изучения, общие и специфические понятия, методологические и методические средства.

    Впервые прослеживаются, интегрируются междисциплинарные связи наук и учений о социально-психологических проблемах инноваций,

    Объект психологии инноваций — социально-психологические взаимосвязи личности с обществом и группами в процессе инноваций; а предмет — психологическая сторона всего многообразия инноваций, охватывающих людей разных культур, обществ, групп. Наиболее значимой частью предмета психологии инноваций можно считать своеобразие ииновативной диспозиционной системы личности в условиях реформирования общества.

    Показана огромная роль психических общественных состояний и состояний личности в восприятии, оценке и осуществлении социально-политических, экономических, социально-психологических изменений создаваемых в обществе инноваций.

    Составлены психологические портреты и выявлены общеличностные особенности представителей разных инновативно-диспозиционных типов по отношению к нововведениям.

    Данная работа дает основание для предположения о том, что инновативно-психологический подход может оказаться наиболее адекватным из используемых ранее подходов при решении комплексных междисциплинарных проблем современного общества.

    Кроме того, изучение проблем инноваций позволяет психологической науке в большей мере адаптировать аппарат и средства исследования к изучению явлений меняющегося мира.

    Положения, выносимые на защиту.

    1. Образование и определение социальной психологии инноваций диктуется необходимостью преодоления односторонности и разрозненности изучения социально-психологических проблем инноваций в различных смежных с психологией дисциплинах: культурологии, инноватике, социологии, педагогике и др.

    2. Создание социальной психологии инноваций возможно, так как диспозиционная концепция, составляющая ее методологическую базу, теоретически обоснована, соответствует основным общеметодологическим принципам и подтверждена многочисленными эмпирическими данными.

    Инновативная диспозиционная система является целостным образованием с относительно неустойчивыми ее составляющими: обобщенная инноващюнная диспозиция, оценочные характеристики отношения к нововведениям по сферам жизнедеятельности, конкретные инновационные установки — способными функционировать в согласованном и несогласованном режимах.

    3. Развитие психологии инноваций целесообразно для более полного удовлетворения практической необходимости решения психологических и социально-психологических задач при проведении ре форм; а также по причине перспективности использования ее положе ний в более широких областях общественной практики для решения сложных междисциплинарных проблем.

    Практическая значимость. Впервые предлагается сместить фокус дальнейших теоретических, экспериментальных и прикладных социологических исследований и исследований по инноватшее проблемы эффективности инноваций и изменений с сугубо внедренческой проблематики (успешность осуществления изменений, количественные показатели реформ)- на психологическую: отношение к инновациям; состояние общества и групп людей под воздействием изменений и нововведений.

    Предложена единая методико-технологическая процедура исследований отношения личности к инновациям, пригодная для всех типов изменений. Осуществление исследовательских проектов по данной схеме позволит сравнивать результаты, полученные при осуществлении разных нововведений.

    Предлагаемый подход позволяет с единых позиций охватить основную проблематику исследования инноваций и изменений, что обеспечивает формулирование практических возможностей развития и самореализации личности в кризисном обществе.

    Разработанные и апробированные методики, в частности методика измерения обобщенной инновационной диспозиции, может быть принята в качестве достаточно надежного и валидного инструмента измерения общеличностной предрасположенности к инновациям.

    Теоретические разработки предлагаемого подхода могут быть использованы для решения широкого круга задач, в том числе при анализе инновационной деятельности и при анализе структуры инно-вативных диспозиций.

    Апробация результатов. По инициативе автора были разработаны и внедрены в программы разных учебных курсов с 1989 года в ряде высших учебных заведений лекции и занятия по теме «Отношение личности к изменениям и нововведениям», спецкурсы «Психология инноваций» Разработанные методики используются в опросах населения. Материалы диссертации использовались при чтении лекций по курсам психологического цикла, при написании дипломных и выпускных работ, диссертаций, монографии и других публикациях.

    Материалы диссертационного исследования неоднократно докладывались и обсуждались на методологических семинарах профессорско-преподавательского состава вузов, на научных, научно-практических и методических конференциях.

    Заключение диссертации по теме «Социальная психология», Советова, Ольга Сергеевна

    Современный этап социально-психологического состояния общества характеризуется глобальными изменениями всех аспектов сознания. Следует подчеркнуть, что отношение личности к новому, к изменениям, к нововведениям в различных сферах деятельности активно влияет на восприятие этого нового и реальное участие в его осуществлении.

    Инновационность происходящих в стране преобразований настолько отлична от традиционности прошлой жизни, что многие ее проявления не поддаются исследованию в рамках разработанных и устоявшихся социально-психологических и других научных схем и областей.

    Эти обстоятельства, приведенные в книге данные, их анализ позволяют кратко обосновать положения психологии инноваций.

    Социальная психология инноваций — междисциплинарная область, в которой изучаются социально-психологические взаимосвязи личности с обществом и группами в процессе инноваций. Предмет которой — психологическая сторона всего многообразия инноваций, охватывающая людей разных культур, обществ, групп. Специфической частью предмета социальной психологии инноваций можно считать своеобразие инновативной диспозиционной системы личности изменяющегося общества.

    Социальная психология инноваций может быть подразделена на три раздела: изучение отношения к глобальным социальным изменениям (изменение общественного строя, государственности, гражданства; эмиграция и т.д.); во втором разделе — изучение инноваций по сферам жизнедеятельности (образование, управление, предпринимательство); и изучение конкретных ситуаций нововведений ( например, изменение установки на определенные товары, реклама новой продукции).

    Пограничные области психологии инноваций- социология и культурология. Для психологии инноваций (изменений) важно исследование культур с точки зрения инновационной компоненты. Психология изменений может использовать имеющиеся социологические данные и теории для описания и объяснения психических явлений новаций и нововведений.

    В инноватике сложился как теоретический аппарат, так и практический опыт конкретных нововведений и функционирования инновационных процессов, полезный для психологического изучения целенаправленных изменений.

    Социальная психология имеет опыт описания таких явлений, как социальные стереотипы, барьеры, установка, психические состояния, диспозиционная система регуляции социального поведения личности, ценностные ориентации, их динамика и др., который может быть использован для объяснения новых социально-психологических явлений в рамках психологии инноваций.

    В классической психологии много внимания уделялось, и сейчас снова к нему возвращаются, понятию адаптации, приспособлению к окружающей среде, особенно необходимому для объяснения психической жизни человека в условиях неопределенности и нестабильности.

    Возрастная и дифференциальная психология широко используют понятие кризисного развития личности, применимое и в психологии инноваций.

    В психологии личности центральное место отводится понятиям личностного развития, роста, самоактуализации , которые не теряют своего значения в условиях инноваций, а возможно, трансформируются в понятие изменчивости личности, востребованности, самореализации личности.

    Для понимания психической жизни отдельного человека в условиях глобальных новаций чрезвычайно полезны данные психологии жизненных кризисов и значимых событий о преодолении негативных последствий кризисов, потерь, изменений.

    Психология инноваций может рассматривать проблемы психотерапевтической и психокоррекционной работы с отдельными людьми, группами, слоями населения в кризисные моменты общественной жизни.

    На этом перечень пограничных проблем психологии инноваций не исчерпывается, он постепенно, по мере становления наук о преобразованиях общества и изменениях психической жизни, может расширяться.

    Описание междисциплинарных проблем психологии инноваций позволяет представить «максимальное поле», «внешние границы» предмета ее изучения. «Внутренние границы» психологии инноваций определяются специфическими понятиями: инновативная диспозиционная система личности во всей иерархии: обобщенная инновационная диспозиция; диспозиции средних уровней по сферам жизнедеятельности; конкретная инновационная установка и др.

    Инновативная диспозиционная система личности — ограниченный «сектор» инновационных возможностей личности, то есть система общих и особенных предрасположенностей личности к изменениям.

    Эта иерархия имеет несколько уровней: инновационная обобщенная диспозиция, оценочные характеристики отношения к нововведениям в различных сферах жизни — на среднем уровне и на нижнем — конкретные инновационные установки, что подтверждается на эмпирическом уровне.

    В ходе исследования подтверждается положение о целостности инновативной системы личности, но вместе с тем разные уровни инновативной иерархии могут быть самостоятельными и относительно независимыми.

    Инновативные диспозиции являются частью общей диспозиционной иерархии, а также их можно рассматривать как изменение во времени общей диспозиционной системы или как различные способы настройки диспозиций личности в моменты перемен и смену режимов согласования-рассогласования функционирования диспозиционной иерархии.

    Психология инноваций опирается и на традиционные понятия: социальные стереотипы, систему ценностей, идентичность, которые в настоящее время находятся в кризисном состоянии.

    Следует подчеркнуть, что ответственность за кризис ценностей, идентичности и ломку стереотипов психологические дисциплины могут взять на себя в той мере, в какой это позволяют рамки исследовательской сферы, вполне отчетливо понимая, что экономические и политические, государственные и правовые преобразования общества явились инициаторами тотального изменения психической жизни общества.

    Изменения качества жизни связываются прежде всего с изменением личного благосостояния. Традиционно улучшение жизни для людей, не подверженных медицинским патологиям и не всегда вступающим в конфликт с морально-этическими нормами общества, связывалось с увеличением оплаты труда. Самореализация личности на профессиональном уровне вела к материальным благам, стабильному психическому состоянию, уверенности в себе.

    За последние десятилетия произошли существенные изменения в структуре отечественных жизненных ценностей. Профессия, работа перестали быть одним из центров, организующих жизнь и придающих ей смысл как для работающих на государственных предприятиях, так и для включенных в новую систему рыночных отношений.

    С психологической точки зрения это может означать, что привлечь людей снова к труду и профессии вряд ли можно только психологическими и политическими средствами, минимизируя экономические. Экономический раздел психологии инноваций остался за пределами рассмотрения данной работы, но, возможно, именно разрешение психологических проблем инноваций поможет и экономическим преобразованиям в стране.

    Список литературы диссертационного исследования доктор психологических наук Советова, Ольга Сергеевна, 1998 год

    1. Абульханова-Славская К.А О путях построения типологии личности. / Психол.журнал, Т.4, № 1, 1983 г. С. 14-30.

    2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М., 1991. 299с.

    3. Агеев B.C. Механизмы социального восприятия. / Психол.журнал, Т.10, №2, 1989. С. 63-70.

    4. Агеев B.C., Абалкина М.А., С. Мак-Форланд. Исследование авторитаризма. Информационные материалы. ИС АН СССР . Вып. 5., 1989. С.65-86.

    5. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально—психологические проблемы. М., 1990. 144с.

    6. Аллахвердов В.М- Опыт теоретической психологии.СПб.,1993.325с.

    7. Альгин А.П. Грани экономического риска. М., 1991.187с.

    8. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. М,1980. Т.1. 230с.

    9. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М., 1977.

    10. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л., 1968. 339с.

    11. Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская Л.А. Современная социальная психология на Западе. М., Изд-во МГУ , 1978. С. 271.

    12. Асмолов А.Г. Психология личности. М., 1990. 367с.

    13. Бекасов О.Б. Анализ событийной структуры жизненного пути личности / Гуманистические проблемы психологической теории. М,, 1995. С. 169-179.

    14. Беленькая Л.Я. Взаимосвязь восприятия пространства и времени на различных ступенях развития ребенка / «Новые исследования в психологии и возрастной физиологии». № 2(6). М., 1972. С. 7-19

    15. З.Бергсон А. Длительность и одновременность. Пг., 1923. 207с.

    16. Бистрицкас Р., Кочюнас R Homo Sovietikus или Homo Sapiens. Несколько штрихов к психологическому портрету / Радуга (Таллинн). 1989. № 5. С. 78-82.

    17. Божович Л.И. Личность и ее формирование в детском возрасте. М., Просвещение, 1968. С. 464.

    18. Бороноев А.О., Смирнов П.И. Россия и русские: характер народа и судьбы страны. СПб., 1992.144с.

    19. Бромлей Ю.В. Этносоциальные процессы: теория, история, современность. М., 1987.

    20. Васильев В.Л. Юридическая психология. СПб., 1991. 458с.

    21. Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Жукова Ю.М., Петровской Л.А., Соловьевой О.В. М., 1994. 254с.22 . Волков И.П. О личном авторитете руководителя / Социальная психология личности. Л,, 1974. С.25-41

    22. Волович А.С. Проблемы социализации выпускников средней школы: Автореф. канд. дис. М., 1990. 16с.

    23. Ворожейкина Т. Новое восстание масс / Век XX и мир. 1990, №3. С. 11-17.

    24. Ганзен В.А., Головей Л.А. К системному описанию онтогенеза человека / Психол.журнал, 1980, № 6.26 .Геллерпггейв С.Г. Чувство времени и скорость двигательной реакции. Медгиз, 1958. 148с.

    25. Гозман Л.Я., Эткинд А.М. Метафоры или реальность? Психологический анализ советской истории / Вопр. филос., 1991. № 3.

    26. Горбатков А.А. Структура психической диспозиции и ее позитивно—негативная асимметрия: Автореф. канд. дис. Л., 1981. С. 16.

    27. Гордон Л. Область возможного. Варианты социально-политического развития России и способность российского общества переносить тяготы переходного периода. М., 1995.

    28. Гришина Н.В. Давайте договоримся. СПб., 1997 85с.

    29. Дерманова Й.Б. Типы социально-психологической адаптации и комплекс неполноценности / Вестник СПб. университета. Серия 6. Вып. 1 (№ 6) С. 59-67.

    30. Джрназян Л.Н. Сталинизм: Преемственность общественной психологии / Психол.журнал, Т.10,1989. № 6. С. 6 14

    31. Дикая Л., Махнач А, Отношение человека к неблагоприятным жизненным событиям и факторы его формирования / Психол.журнал, Т.14, № 3, 1996. С. 137-148.

    32. Долгова В.И. Психолого-педагогические проблемы формирования готовности к инновационной деятельности у руководителей системы образования. /Автореф. док. дисс., СПб, 1997. 36с.

    33. Журавлев А.Л. Социальная психология личности и малых групп: Некоторые итоги исследования / Психол.журнал, Т.14. №4, 1993. С.4-15.

    34. Зинченко В.П. Культурно—историческая психология: Опыт амплификации / Вопросы психологии, №4. 1993. С. 5-19.39.3инчешсо В.П., Моргунов Е.Б. Человек развивающийся. М., 1994.

    35. Игнатова Е.Н., Куликов JI.B., Розанова М.А. Социальные и социально-психологические аспекты стрессоустойчивости личности / Теор. и прикл. вопросы психологии. 4.II / Под общей редакцией Крылова А.А., СПб., 1995.

    36. Каган В.Е. Тоталитарное сознание и ребенок: Семейное воспитание / Вопросы психологии, № 1-2,1992, С. 14-22.

    37. Коблянская Е.В. Психологические аспекты социальной компетентности / Автореф. канд. дис., СПб., 1995. 16с.43 .Ковалев В Л. Особенности личностной организации времени жизни / Гуманистические проблемы психологической теории. М., 1995. С. 179-185.

    38. Кон И.С. Открытие «5Г\ М., 1978. С. 366.

    39. Кон И.С. Постоянство и изменчивость личности. / Психол.журнал, Т.8.1987., №4. С. 126-137.

    40. Кордонский С. Советский человек как объект сострадания / Век XX и мир. 1990. С. 28-34.

    41. Коростылева Л.А., Советова О.С. Психологические барьеры и готовность к нововведениям. СПб., 1995.32с.

    42. Кочубей Б.И. Психологические и социальные аспекты тотального равенства / Психол.журнал, Т.10,1989, № б. С.117-127.

    43. Крамник В.В. Имидж реформ: Психология и культура перемен в России. СПб., 1995. 117с.

    44. Крижаяская КЗ.С., Третьяков В.Н. Грамматика общения. JL, 1990

    45. Крылов А.А. Человек в автоматизированных системах управления. Л., 1972. 192с.

    46. Крылов А.А., Куликов Л.В. Опыт применения Фрайбургского личностного опросника в диагностике психических состояний / Теор. и прикл. вопросы психологии Ч.П /Под ред. А.А. Крылова. СПб., 1995. С. 5-11.

    47. Крылов А.А., Рыбалко Е.Ф. Психологическая парадигма в системе человекознания Б.Г. Ананьева / Теор. и прикл, вопросы психологии. СПб., 1995. Вып. 1.С. 7-16.

    48. Кублицкене Л.Ю. Организация времени личностью как показатель ее активности / Гуманистические проблемы психологической теории. М., 1995. С. 185-191.

    49. Кузьмин Е.С., Волков И.П., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. Л., 1974.167с.

    50. Куликов Л.В. Стресс и стрессоустойчивость личности / Теор. и прикл. вопросы психологии. СПб., 1995, вып. 1.4. 1. С. 123-133.

    51. Куницьша В.Н. Социальная компетентность и социальный интеллект: Структура, функции, взаимоотношение / Теор. и прикл. вопросы психологии. СПб., 1995, вып. 1. 4.1. С. 48-61.

    52. Лебедев А.Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений / Пси-хол.журнал, 1992, № 6. С. 71-79.

    53. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. М., Политиздат, 1977. С. 304.

    54. Личность: внутренний мир и самореализация. /Составители Ю .Н.Кулюткин, Г.С.Сухобская. СПб., 1996, 175с.63 .Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Петрозаводск, 1992. 318с.

    55. Мамзин А.С. Социальная антропология и взаимодействие знаний / Очерки социальной антропологии. СПб., 1995. С. 129-143.

    56. Машков В.П. Методологические и эмпирические основания прикладной дифференциальной психологии. СПб., 1996. 220с.

    57. Мечитов А.Н., Ребрик С.Б. Восприятие риска / Психол.журнал, Т.11, 1990, №3, С. 87-95.

    58. Муздыбаев К. Психология ответственности. Л., 1983. С. 240.

    59. Мыльников А.С. О менталитете русской культуры: моноцентризм или полицентризм? /Гуманитарий, №1. СПб., 1995. С. 144-153.

    60. Мясшцев В.Н. Личность и неврозы. Л., Изд-во ЛГУ , 1960. С.426.

    61. Нартова-Бочавер С.К. Два типа нравственной самоактуализации личности / Психол.журнал, Т.14, № 4,1993. С. 24-31.

    62. Обозов Н.П. Психология межличностных отношений. Киев, 1990.760 перестройке сегодня и в обозримом будущем / Век XX и мир. 1990, №2. С. 42-48.

    63. Ольшанский В.Б. Практическая психология для учителей. М., 1994.78.0черки социальной антропологии. СПб., 1995.153с.

    64. Парыгин Б.Д. Психологическая готовность к территориальному самоуправлению: проблемы и перспективы. Л., 1991. 48с.

    65. Парыгин Б.Д. Социальная психология территориального самоуправления. СПб., 1993. 165с.

    66. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. Л., 1990.

    67. Плохинский П.А. Биометрия. Ленинград; 1970. 367с.83 .Практическая психология для менеджеров / Под ред. Тутушкиной М.К. М., 1997. 364с.

    68. Прангишвили А.С. Исследования по психологии установки. Тбилиси, Мецниереба, 1967. С. 340.

    69. Пригожин А.Й. Нововведения: стимулы и препятствия. М., 1989.

    70. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995.87 .Проблемы реформирования российского общества. (Социокультурный аспект) / Информ. бюлл. Центра соц. исслед. М., 1995.

    71. Прохватилов А.А. Социально-психологические проблемы формирования положительного отношения к труду / Человек и общество. Вып. УШ. Л., Изд-во ЛГУ. 1971. С. 45-50.

    72. Проблемы философии истории: традиция и новация в социокультурном процессе. М., 1989.

    73. Психология менеджмента / Под ред. Никифорова Г.С. СПб., 1997.

    74. Реан А.А. К проблеме социальной адаптации личности / Вестник СПб. ГУ. Серия 6, 1995, вып. 3 (№ 20). С. 74-79.

    75. Регуш Л.А. Наблюдение в практической психологии.СПб,1996.147с

    76. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. М., 1940. 596с.

    77. Рубинштейн С.Л. Бытие и сознание М., 1957. 328с.

    78. Рубинштейн С.Л. Человек и мир / Проблемы общей психологии. М„ 1973. С. 253-412.

    79. Рыбалко Е.Ф. Возрастная и дифференциальная психология. Л., 1990. 256с.

    80. Сагатовский В.Н. Русская идея: продолжим ли прерванный путь? СПб., 1994. 217с.

    81. Саморегушщия и прогнозирование социального поведения личности / Под ред.Дцова В.А. Л., Наука, 1979. С. 264.

    82. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л,1986. 176с.

    83. ЮО.Свенцицкий А.Л. Социально-психологические проблемы управления. Л., 1975. 120с.

    84. Семенов В.Е. Искусство как межличностная коммуникация. СПб., 1995. 293с.

    85. Семенов В.Е. Искусство созидающее, искусство разрушающее. Л., Лениздат, 1984. С. 125.

    86. Серенкова В.Ф. Типологические особенности планирования личностного времени / Гуманистические проблемы психологической теории. М., 1995. С. 192-204.

    87. Серов Н.К. Реофаза сознания: человек, общество и ритмы природы / Народы Содружества Независимых Государств накануне третьего тысячелетия: реалии и перспективы. Тезисы Международного научного конгресса. СПб., 1996. Т.1. С. 10-12.

    88. Юб.Сикевич З.В. Русские: «образ» народа. СПб., 1996. 152с.

    89. Сикевич З.В. Расколотое сознание. СПб., 1996.119с.

    90. Скворцов Н.Г. Этничность и трансформационные процессы / Эт-ничность. Национальные движения. Социальная практика. С б. статей. СПб., 1995.С. 8-26.

    91. Советова О.С. Инновативная диспозиция личности работников социальной сферы / Методологические и психолого-педагогические проблемы деятельности социального работника. СПб., 1994. С.26-35.

    92. ПО.Советова О.С. К проблеме обобщенности-дифференцированности инновационных установок / Актуальные проблемы социальной психологии. Кострома, 1986. Ч.Ш. С. 76-77.

    93. Ш.Советова О.С. Инновативные диспозиции личности, их взаимосвязь и влияние на отношение к социальным изменениям / Канд. дисс. СПб., 1991. 188с.

    94. Советова О.С. Проблема отношения в этнопсихологии / Актуальные проблемы этнической психологии. Тверь, 1992. С.49-56.

    95. ПЗ.Советова О.С., Цейтина Г.П. Нововведения и социальные изменения как фрустрирующие факторы современного общества / Народы СНГ накануне третьего тысячелетия: реалии и перспективы. Тезисы межд. научн. конгресса. СПб., 1996. Т. 1. С. 83,84.

    96. Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие / Отв. ред. Журавлев A.JL, Ха-щенко В .А. М., 1990.

    97. Степанов С.Ю., Варламова Е.П. Рефлексивно-инновационный подход к подготовке управленческих кадров / Вопросы психологии. 1995, № 1. С. 60-69.

    98. Пб.Степанов С.Ю., Маслов С.Н., Яблокова Е. Управленческая инно-ватика: рефлепрактические методы. М., 1993.

    99. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями. М., 1989. 271с.

    100. П8.Толстых А.В. Возрасты жизни. М., 1986. 223с.

    101. Трусов В.П. Социально-психологические исследования когнитивных процессов. JL, Изд-во ЛГУ, 1980. С. 144.

    102. Узнадзе Д.Н. Экспериментальные основы психологии установки / Психологические исследования. М.,Наука, 1966.С. 135-328.

    103. Узунова В.Н. Ценностные ориентации личности как фактор восстановления активной жизнедеятельности при вынужденном нарушении привычного образа жизни / Автореф. канд. дис. Л., 1985. С.12.

    104. Уткин Э.А., Морозова Г.И., Морозова Н.И. Инновационный менеджмент. М., 1996. 207с.

    105. Фестингер Л. Введение в теорию диссонанса / Современная зарубежная социальная психология. Тексты под ред. Андреевой Г.М., Богомоловой Н.Н., Петровской Л.А. М., Изд-во МГУ, 1984. С. 97-111.Пер. с англ.

    106. Философский энциклопедический словарь. М., 1983.

    107. Хяюрюнен Ю.П. Как быстро человек может измениться: некоторые аспекты, связанные с временем, творчеством и властью / Пси-хол.журнал, Т. 12, № 4, 1991. С. 41- 49.

    108. Цейтина Г.П. Фрустрирующие факторы в современной социокультурной ситуации / Социально-психологические проблемы человека в современной социокультурной ситуации. Материалы научной конференции. СПб., 1994. С. 50 -51.

    109. Чикер В.А. Психологические факторы эффективности труда инженеров / Психологическое обеспечение трудовой деятельности (экспериментальная и прикладная психология). Вып. 12 / Отв. ред. Крылов А.А. Л., 1987. С. 10-14.

    110. Чикер В.А., Бабушкина Е.Е. Полоролевые стереотипы российских женщин / Б.Г. Ананьев и ленинградская школа в развитии современной психологии. Тезисы научно-прапстической конференции. СПб., 1995.С. 76 77.

    111. Чугунова Э.С. Социально—психологические особенности творческой активности инженеров. Л., 1986.160с.

    112. Шихирев П.Н. Динамика социально-психологического состояния российского общества / Психол.журнал, Т. 14.№3. 1993. С. 141-151

    113. Шихирев П.Н. Современная социальная психология в Западной Европе. М., Наука, 1985. С. 175.

    114. Шрейдер Ю.А. Человеческая рефлексия и две системы этического сознания / Вопр. филос., 1990, № 7. С. 32-41.

    115. ШтомпкаП. Социология социальных изменений. М., 1996. 415с.

    116. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. М,1997. 252с

    117. Шульгин Н. Новое русское самосознание / Век XX и мир. 1990, №3. С. 25-28.

    118. Ядов В. А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности / Методологические проблемы социальной психологии. М., Наука, 1975. С. 92-105.

    119. Ядов В.А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. Л., 1979. 264с.

    120. Ядов В.А. Социальный тип личности / Коммунист, 1988, № 10. С. 96-104.

    121. Ядов Н.В. Динамика диспозиций личности в процессе производственной адаптации / Канд. дисс. Л., 1989. С. 175.

    122. Якунин В.А. Обучение как процесс управления. Л., 1988. 160с.141 .Adorno T.W., Frenkel—Brunsvik E., Levinson D.J., Sanford R.N. The Authoritarian Personality. N. Y., 1950.

    123. Algood M.B., Lewinsohn P.M. and Hops H. Sex differences and adolescent depression / J. Abnorm. Psychol. 1990. V. 99. № 1. P. 55-63.

    124. Allport G.W. Attitudes. In: Readings in attitude theory and Measurement / Ed. M. Fishbein. N.Y., 1967, P. 1-14.

    125. Amiel—Lebigre F. Evaluation de limpaet evenementiel: etude comparee / Ren. Psychol. Appl. 1990. V. 40. № 3. P. 313-319.

    126. Block J. Some enduring and consequential structures of personality. In: Further Explorations in Personality / Ed. by Radin A.L et al. N.Y., 1981 P. 27-43.

    127. Block J., Haan N. Lives Through Time. Berkeley, 1971.

    128. BourdieuP. Homo Academicus. L., 1988.

    129. Braudel F. History esciences sociales. La longue duree / Annales E.S. C., 1959.

    130. Cardner W.A. Influence of the Throid Gland on consciousness of Time. Amer. J. of Ps., 1935. P. 47.

    131. Ciddens Anthony. Central Problems in Social Theory. London. Macmillan, 1979. 294p.

    132. Ciddens A. Introduction to Sociology. New York. Norton, 1991. 460p.

    133. Clark L.F., Collins J.E. Remembering old flames: How the past affects assessments of the present / Person. Soc. Psychol. Bull. 1993. V.19(4). P. 399-408.

    134. Costa P.T., Jr., McCrac R.R. Still stadle after all these years: Personality as a key to some issues in adulthood and old age. In: Life -Span Developmental and Behavior. V. 3., N.Y., 1980. P. 65-102.

    135. Duclos D. La peur et la savoir. La sosiete face a la science, la technigue et leurs dangers. Paris, La Decouverte, 1989. P. 307.

    136. Etzioni A. Moral dimension. Toward a new economics. N.Y., 1988. P.165.

    137. Evans P., Bristow M., Hucklebridge F., Clow A. et al. The relationship between secretory immunity, mood and life-events. / Br. J. Clin. Psychol. 1993. V. 32 (2). P. 227-236.

    138. Fergusson D.M., Horwood LJ. The effects of test realibility on relationship between measures of life events and depression / Soc. Psychiat. 1986. V. 21. N2. P. 53-62.

    139. Foucault M. Power / Knowledge. Selected interviews and other writings 1972-1977/Ed. C. Gordon. N.Y., 1980. 270p.

    140. Harre R. Social Being. A theory for social psichology. Oxsford, 1979.

    141. Harre R. Social Being. Oxford: Blackwell, 1979.

    142. Kaplan Н.В., Robbins С., Martin S.S. Antecedents of psychological distress in young adults: Self-rejection, deprivation of social support, and life events / J. Health Social. Behav., 1983. V. 24. N 3. P. 230-244.

    143. Kwok L., Bond M.H. The impact of cultural collectivism on reward allocation / J.Pers. Soc. Psychol. 1984. V. 47. N 4. P. 793-804.

    144. La Pierre R. Attitudes with actions. Soc. Forces, 1934,N13. P.230-237.

    145. Insko A. Theories of attitude change. N.Y., 1967.168 .Marin Cr. Validez transcultural del principio de eguidad / Rev. Internd psychol. Oceup. 1985. V.4. N 3. P. 7-20.

    146. Moos R.H., Swindle R.W. Stressful life circumstances: Concepts and measures. Special Jssue: П-IV. Advances in measuring life stress / Stress Med., 1990. V. 6. N 3. P. 171-178.

    147. Gei T.J., Zwart F.M. The role and development of some metodological questions in life event, social support and depression research. Special Jssul: Advances in measuring life stress / Stress Med., 1990. V.6.N2. P. 127-132.

    148. Grive R. Group similarity, public self—awareness, and opinion extremity / J.Pers. Soc. Psychol. 1984. V. 47. № 4. P. 727-737.

    149. Osgood C., Tannenbaum P. The pxincipiple of congruity in the prediction of attitude change. Psychol. Rev., 1955. P. 42-55.

    150. Parkenson G.R., Broadhead W.E. Tse Chin kit J. The health status and life satisfaction of first-year medical students / Acad. Med., 1990. V. 65. N9. P. 586-588.

    151. Pohoryles R. Introductory note on the European cultural and sociopolitical situation / IV international Seminar of the One Europe Group. University of Cracov, 1989.

    152. Robinson LP., Shaver P.R. Measures of social-psychological attitudes. Michigan, 1985.176 .Roller W. Globale Finanzmarkte und Risikomanagement. Herausforderungen four Politik und Unternehmen. Bonn, 1989.

    153. Schaie K.W., Parham J.A. Stadility of adult personality traits: fact or fadle — J. Persprestives and Social Psychol., 1976, V . 34, N. 1. P. 146158.

    154. Shanin T. Russia as a «developing society». L.: Macmillan, 1985. V. I-XVI. P. 268.

    155. WallonH. Psihologue et materialism dialectigue/Societa, 1951. N2.

    156. Методика измерения обобщенной инновационной диспозиции.

    157. Вам предлагается группа вопросов Об ОТНОШЕНИИ К ПРОИСХОДЯЩИМ В ЖИЗНИ ИЗМЕНЕНИЯМ. Люди воспринимают изменения по-разному и тем более различно относятся к их характеру, направленности, близким отдаленным последствиям

    158. СТАБИЛЬНОСТЬ, УСТОЙЧИВОСТЬ В ЖИЗНИ ВСЕГДА ЛУЧШЕ НЕСТАБИЛЬНОСТИ И НЕУСТОЙЧИВОСТИ.1совершенно согласен2пожалуй, согласен3трудно сказать4пожалуй, не согласен5совершенно не согласен

    159. Факторный анализ на выборке 174 испытуемых выделяет 6 факторов, исчерпывающих до 85% вариабельности (таб.1) .

    160. Фактор 2. Доминирует принятие суждений решительно за введение нового (5), за то, чтобы действовать решительно и смело (3). Нейтральны, либо отвергаются все консервативные суждения (1,2,4,8).

    161. Это фактор инновационной диспозиции; решительности и смелости в отношении нового.

    162. Фактор 4. Принимаются консервативные суждения 1, а также 2 и слабо связан или отвергаются инновативные 5,6,7. Но вместе с тем принимается суждение радикально инновативное (3). Это фактор неустойчивого консерватизма и разумной осмотрительности.

    163. Фактор 5 принимает инновативное суждение 6 и менее уверенно (3) за решительные действия. Нейтрален или слабо отвергает консервативные суждения (1,4,8). Это инновационный фактор разумного риска.

    164. Методика незаконченных предложений.1. Отношение к изменениям»1. Завтрашний день для меня.

    165. Моя способность ориентироваться в окружающей действительности.

    166. Возможность самореализации для меня.4. Мой уровень доходов.

    167. В настоящее время хорошая работа это.

    168. Мои возможности влиять на хОд событий и изменения в жизни.

    169. Изменить свою жизнь можно только.

    170. Мое нынешнее приспособление к жизни.9. Я кажусь себе.

    171. Я больше всего пожож(а) и ближе к.11. Мои родственники.12. Сегодня моя семья.

    172. Наше нынешнее государство это.14. Для меня безработица.15. Мой быт напоминает мне.16. Мое участие в бизнесе.

    173. Возможность творчества для меня.

    174. В последнее время отдых для меня.19. Моя работа.20. Мой выбор может быть.

    175. Я представляю благополучие как.22. Успех для меня.23. Я вспоминаю детство как.

    176. О своей молодости я могу сказать.25. Моя зрелость это.

    177. Мне представляется старость как.27. Мое будущее.

    178. Наше настоящее время мне кажется.29. О прошлом думаю как о.

    179. В моей жизни за последние 2-3 года изменилось.

    180. Изменения в жизни моей семьи кажутся мне.

    181. В моем городе стало больше.

    182. Изменения в профессиональной жизни для меня.

    183. То, что сейчас происходит в стране.

    184. Общемировые проблемы кажутся мне.

    185. Я хочу изменить в своей жизни.

    186. Я хочу изменить в жизни города и района.

    187. Я хочу, чтобы в стане изменилось.

    188. Мне хотелось бы изменить в семье.

    189. Думаю, было бы хорошо изменить на работе.

    190. Опросник «Отношение личности к новому социальному времени».

    191. С раннего детства мы усваиваем ценности, нормы, правила, установки принятые и одобряемые в обществе и группе. Какие-то из них являются незыблемыми, привычными, традиционными для нас; другие мы воспринимаем подвижными, гибкими.

    192. Что мы чувствуем, когда окружающее нас общество резко и быстро становится иным? Как относится к изменениям, которые совсем не похожи на ожидаемые и приветствуемые нами? Как приспособиться к меняющемуся обществу и времени?

    193. Мне нравится настоящее время

    194. Мне нравится знакомится с новыми современными людьми

    195. По-моему, сейчас я гораздо активнее и способнее, чем был раньше.

    196. У меня есть друзья среди «новых» людей.

    197. Я пробую разные варианты для решения трудных проблем

    198. Даже радикально новые решения найдут своих сторонников

    199. Я знаком с действующими сейчас законами

    200. Низкоквалифицированная работа раздражает меня

    201. Я хотел бы сохранить свою специальность Ю.Мне нравятся материально обеспеченные люди

    202. Я рассчитываю только на собственные силы

    203. Я провожу свой досуг так, как раньше

    204. Я чувствую себя в безопасности

    205. Я страдаю от отсутствия средств

    206. Я в основном доволен жизнью

    207. В настоящем мне чего-то не достает

    208. Сейчас я работаю по желаемой специальности

    209. Происходящее угнетает меня

    210. Я стремился к такой жизни, какая она сейчас

    211. Сейчас я испытываю ощущение внутренней несвободы

    212. У меня мало свободного времени31 .Я и сейчас живу по правилам моего детства

    213. Я предпочитаю путешествовать с моими новыми друзьями33 .Я буду работать по желаемой специальности, несмотря на возможные трудности

    214. Мои ожидания от современных перемен оправдались

    215. Следует найти свое место в новом обществе 36 .Главное изменяться вместе с жизнью

    216. Происходящее вокруг интересует меня

    217. Я не люблю свою прежнюю жизнь

    218. Я люблю вспоминать о прошлом

    219. Я ожидал изменения прошлой жизни41 .Я хорошо представлял себе раньше современную жизнь

    220. Раныпе я был материально обеспечен43 .Происходящие изменения не зависят от меня

    221. Мир справедлив по большому счету45 .Я чувствую современный ритм жизни

    222. У хорошего специалиста всегда будет работа47 .Богатые, в основном, люди честные

    223. В данный момент я на взлете работоспособности и удачи

    224. Мне не хватает знаний, чтобы работать по желаемой специальности50 .Близкие мне люди тоскуют о прошлом51 .Сейчас я чувствую себя идущим в ногу со временем

    225. Я считаю, что в мире не должно быть больших социальных различий53 .В последнее время я все чаще ощущаю свою никчемность

    226. Каждый день я занимаюсь интересными делами

    227. Наша семья нашла свое место в изменяющемся обществе

    228. Я хотел бы вернуться в прошлое

    229. Временами я скучаю по былым дням58 .Мои близкие хорошо отзываются о настоящем времени

    230. Сейчас я занимаюсь любимым делом60,Я хорошо воспринимаю происходящие изменения 61 .В трудных ситуациях я легко найду помощников

    231. Я принимаю нормы современной жизни

    232. Я чувствую неприязнь к тому, что меня сейчас окружает

    233. Сейчас у меня не осталось близких друзей

    234. Я хотел бы сменить место работы

    235. Раныпе у меня была хорошая специальность

    236. Если бы я мог, я не стал бы участвовать в происходящих изменениях

    237. Я думал, что изменения приведут к лучшему

    238. Думаю, что в своих неудачах повинны мы сами

    239. Я чувствую себя «вписавшимся» в настоящее время 71 .Меня не интересуют консерваторы

    240. Мои накопленные ранее знания и умения могли бы быть сейчас лучше использованы

    241. Временами я чувствую себя покинутым, забытым

    242. Иногда мне совершенно нечего делать

    243. Современные нормы когда-нибудь станут близкими и мне

    244. Все имеют равные возможности добиться благосостояния77.Я хочу вернуть прошлое

    245. Будущее мне кажется безоблачным.

    246. Последняя группа вопросов касается Вашего отношения к конкретным изменениям, происходящим в нашей или Вашей личной жизни в последние годы.

    247. В сфере производства, организации труда.

    248. В обеспечении населения товарами и услугами.

    249. В удовлетворении духовно-культурных потребностей, в сфере искусства.

    250. В создании условий для активности людей, их участия в демократическом принятии решений.

    251. В информированности населения о реальном положении дел.1.. Не могли бы Вы сказать, изменения в каких из перечисленных выше областей нашей жизни Вы лично переживаете особенно остро?

    252. В предыдущем вопросе перечислено пять таких областей деятельности, Обведите в кружок кодовый номер тех из них, изменения в которых Вы особенно остро переживаете:1 2 3 4 5

    253. I. Какие из перечисленных ниже проблем, оставленных нам в наследие «периодом застоя», Вы полагаете особенно острыми, наиважнейшими с точки зрения усилий общества в их решении?

    Психология (от психо. и. логия),наука о законах порождения и функционирования психического отражения индивидом объективной реальности в процессе деятельности человека и поведения животных.

    Предмет, основные проблемы и методы. В своей непосредственности явления психического отражения выступают для человека в форме внутренних переживаний, недоступных объективному наблюдению: ощущений и образов восприятия, мыслей и чувств. Этот особый характер психических явлений служил основанием для их противопоставления как явлениям внешнего мира, так и явлениям телесной жизни субъекта, что приводило к обособлению психологии от др.

    наук, изучающих природу и общество.

    Психология изучает психику в её филогенетическом и онтогенетическом развитии как на уровне животных, так и на уровне человека. Однако важнейший предмет психологии — изучение психики человека и её высшей, специфически человеческой формы — сознания.

    Сознание — высшая, хотя и не единственная форма психического отражения у человека. Одна из фундаментальных проблем психологии заключается в изучении условий и «механизмов» осознания, связи между несознаваемыми формами психического отражения и сознанием. Недоступная для самонаблюдения, эта связь, как показывают современные исследования восприятия, памяти, словесных обобщений и др., успешно решается с помощью объективных методов. Др.

    фундаментальную проблему психологии составляет раскрытие природы тех процессов, которые субъективно переживаются как происходящие во внутреннем мире.

    Введение в психологии категории деятельности создало возможность и для адекватного подхода к проблеме биологического и социального в развитии психики человека.

    Наиболее изученными в психологии. являются познавательные процессы — ощущение, восприятие, память и мышление, которые всё более рассматриваются как различные моменты, виды и формы предметной деятельности субъекта, функционально или генетически связанные с внешней деятельностью, с практикой. Это выразилось в развитии исследований мышечных движений, входящих в состав процессов непосредственно чувственного отражения, в подходе к процессам воспринимания, запоминания и припоминания как к особым действиям и операциям и в понимании мыслительной деятельности как происходящей из деятельности практической.

    Гораздо более сложными являются проблемы внутренней регуляции деятельности — проблемы потребностей, мотивов,аффективно-волевых процессов. Хотя их изучению посвящено большое число исследований, однако понимание их у разных авторов остаётся далеко не однозначным.

    Психология является экспериментальной наукой. Важная роль принадлежит в ней лабораторному эксперименту, позволяющему получать точную квалификацию и измерения изучаемых процессов. В психологии применяются и др.

    конкретные методы, в том числе наблюдение в обычных или специально создаваемых условиях, анализ продуктов деятельности, сравнительно-генетический метод и т. н. формирующий эксперимент; применяются также методы собирания массового материала — психологические тесты, методы интервьюирования и анкетирования. [БСЭ]

    Главные вкладки

    Номер журнала:

    кандидат психологических наук, начальник кафедры информационной безопасности учебно-научного комплекса информационных технологий Московского университета МВД России

    В статье приводится обзор научных публикаций на тему соотношения психологических особенностей личности, способствующих адаптации в условиях организационных перемен, а именно в условиях внедрения инноваций. Основное внимание уделено понятию психологической готовности к риску, креативности и адаптационным возможностям личности. Приведена интересная мысль, что креативность, или способность личности к творчеству не только способствует развитию инновационной активности, но и служит адаптационным механизмом, помогающим пережить негативные последствия стресса, вызванные переменами.

    внедрение инноваций, готовность к риску, негативные последствия стресса, адаптация, креативность личности, особенности.

    Процесс создания, распространения и внедрения новшеств и передового опыта в полном объеме затрагивает внутреннюю, психическую жизнь человека, что вызвано необходимостью адаптации к условиям новизны. Кроме положительного эффекта, включение в инновационный процесс оказывает негативное влияние на психологическое состояние человека, что проявляется в тревоге, оборонительном настрое, потере самоуважения и других проявлениях, а также повышении напряженности во взаимоотношениях между членами служебного подразделения, повышении конфликтности, а вследствие чего увеличении текучести кадров, а также к затормаживанию процессов нововведений [16]. Знание психологических феноменов, сопровождающих инновационные процессы, своевременное включение этих знаний в управление внедрением новшеств – гарантия успешности не только руководителя в условиях организации инновационного процесса, но и залог положительного результата, полученного в итоге внедрения новшества (передового опыта), направленного на получение повышения эффективности работы [1].

    В современной науке выделяют основные социально-психологические феномены, сопровождающие процессы изменений: «психологическая установка и готовность к новому» (А.Л. Журавлев, Б.Д. Парыгин, О.С. Советова) или «инновационная восприимчивость» (М.Г. Дебольский и др.), понятие «психологических барьеров» (Л.М. Подлесная, В.В. Мыслицкий и др.), «адаптация к происходящим изменениям» (О.С. Советова).

    И.А. Мотовилина, опираясь на собственное исследование и труды других ученых (Б.Д. Парыгин, 1993, Н.А.Разыграева, 1998, О.С. Советова, 2000) рассматривает ситуацию организационных изменений, к которым относятся и инновации, как фактор, влияющий на формирование профессионального стресса. Новая трудовая ситуация, складывающаяся в организации, требует от персонала дополнительных усилий по осознанию необходимости инновационных процессов и изменению привычных стереотипов функционирования, что может закончиться как повышением профессионализма и показателей успешности труда, так и дезорганизацией деятельности и ухудшением здоровья работников.

    В процессе инновационных трансформаций персонал организации испытывает выраженный профессиональный стресс, причем стресс может иметь как продуктивную, так и деструктивную форму. Если негативные проявления профессионального стресса у служащих становятся отчетливо выраженными, то эффективность организационных изменений в целом может существенно понижаться. По выводам, сделанным из её исследования влияние организационных преобразований на степень развития и конкретные синдромы проявлений профессионального стресса опосредованно прежде всего отношением сотрудников к реорганизациям. В свою очередь отношение сотрудников к реорганизации, индивидуальная удовлетворенность методами её проведения, направленностью и достигнутыми результатами, степенью своей включенности в инновационный процесс влияет на основные компоненты проявлений профессионального стресса – эмоционально-оценочные характеристики, субъективную оценку комфортности состояния, удовлетворенность новыми нормами и содержанием профессиональной деятельности и др. [6. С. 149].

    Говоря об инновационной деятельности нельзя не затронуть проблему риска. Нововведения, изменения, инноватика в целом неразрывно связаны с понятием инновационного риска, как следствие непредсказуемости и непредвиденности. Риск предполагает значительную затрату усилий и средств при неопределенном соотношении выигрыша и потерь. Проблема риска является социальной, даже при технических нововведениях. Для конкретного человека, в особенности руководителя, это ситуация взятия на себя ответственности за осуществление рискованного управленческого решения. Склонность к риску представляет собой довольно устойчивую характеристику индивида и связана с такими личностными чертами, как импульсивность, независимость, стремление к успеху, склонность к доминированию. На рисковое поведение оказывает влияние также и культура и социальные условия [15].

    Готовность к риску – важная черта личности инноватора, которую отмечают многие исследователи. В этом смысле интересны исследования в области психологии принятия решений (П.К. Анохин, Д.Н. Завалишина, Т.В. Корнилова, Х. Хекхаузен и др.), в частности в области принятия решения в условиях неопределенности. Необходимость принимать решения в условиях неопределенности как неполной информированности, учитывать последствия выборов в не поддающейся рациональному прогнозу перспективе изменений, ориентироваться на сетевые и динамические взаимодействия переменных в ситуации, а не только на обозримые причинно-следственные связи – эти и другие условия выступают на первый план в практике принятия решений в усложняющемся мире, требующем от человека способности к новому мышлению (О.К. Тихомиров, Дернер). Во время решения задач с риском используются различные стратегии, подбор которых зависит от субъективного представления человека. В свете современных исследований, можно сказать, что человек в процессе принятия рискованных решений использует только те стратегии, которыми он научился практически оперировать [2. С. 7].

    Ю.К. Стрелков, ссылаясь на «теорию различения стилей поведения субъекта в ситуации принятия решения» И. Джаниса и Л. Манна, отмечает, что процесс принятия решений в условиях риска протекает на фоне интенсивных переживаний, вызванных дефицитом времени, высоким социальным контролем и интенсивной рабочей нагрузкой. Стратегия поведения человека, стоящего перед необходимостью принятия важное решение выглядит в виде следующего алгоритма: 1) безучастность; 2) принятие наиболее простого решения; 3) защитное избегание; 4) сверхтревожность и сверхконтроль; 5) оптимальное стиль поведения на фоне анализа ко всем деталям ситуации, в которых проявляется её новизна. Условия, которые определяют стратегию поведения следующие: а) информированность о серьёзности риска, связанного с каждой из альтернатив; б) уверенность в возможности нахождения наилучшего решения, оптимизм; в) достаточность времени для поиска удовлетворительной альтернативы [11. С. 118-120].

    Данные этих исследований подчеркивают необходимость организации информирования, подготовки и обучения персонала к готовящимся изменениям.

    Однако если для экономически активной части населения риск – это необходимая характеристика личности и деятельности, то, как отмечает О.С. Советова, для большинства населения нашей страны понятие инновационного риска трансформируется в требование гарантий перемен или усталости от инновационного шока [10]. В условиях профессиональной деятельности органов внутренних дел риск является неотъемлемой частью профессии. Повторный риск, хотя и другого характера, вызванный инновационными изменениями, увеличивает психологическую нагрузку на нервную систему. Компенсацией в ответ на такую нагрузку должны быть специальные меры социально-психологического характера, которые подготавливают процесс адаптации сотрудников к новым условиям.

    Проблема компенсации риска нововведений порождает другой вопрос – мотивационный, что же движет человеком при создании и внедрении инноваций. Т.Ю. Коровина исследовала мотивы инновационной деятельности педагогов. В структуре мотивов педагогов выделяется мотивационное ядро, состоящее из мотивов, обусловленных ценностями педагогической профессии, социально-нравственных мотивов и мотивов профессиональной и личностной самореализации. Однако ею отмечена тенденция сдвигов мотивов в сторону материальных стимулов и мотивов поддержания конкурентоспособности [3].

    В.А. Ядов обозначает адаптацию как процесс перестройки диспозиций. Лидирующая функция в перестройке диспозиционной иерархии принадлежит обобщенным установкам, т.к. они стабилизируются быстрее, чем ценностные ориентации и ситуативные установки [18]. Адаптация личности к изменениям касается способности человека приспосабливаться к стрессовым, неблагоприятным или трагическим событиям жизни и рассматривается многими отечественными психологами (К.А. Абдульханова-Славская, 1991, 1993; С.А. Агабабян, 2002; Л.И. Анцыферова, 1994; Е.П. Белинская, 1997; А.В. Брушлинский, 1996; Л. Гордон, 1995; Л.Г. Дикая и А.В. Махнач, 1996; О.С. Советова, 1998, и др.)

    Интересный подход с точки зрения инноватики представлен в работе В.Ф. Луговой, посвященной адаптации личности посредством развития креативности. «Творчество является особым средством активной адаптации при недостатке у человека реального опыта, поскольку его творческое воображение позволяет решать проблемы, находящиеся за пределами собственного, недостаточного опыта. Развитие творческого ресурса предоставляет возможность формирования реального опыта адаптации к окружающей действительности» [4. С. 48-49]. Это высказывание особенно актуально, если учитывать, что большинство исследователей склоняется к тому, что основным компонентом инновационной восприимчивости является развитие креативности и творческих способностей. В отношении развития творческих способностей у сотрудников органов внутренних дел, интересно мнение Н.Ю. Хрящевой и С.И. Макшанова, которые отмечают, что «креативность во многом определяет успешность деятельности представителей профессий социономической группы, что связано с рядом особенностей человека как «объекта» их деятельности… . Созидание в профессиональной работе с людьми исключает стандартные действия и не может не носить творческий характер» [ 8. С. 176-177].

    Б. Твисс отмечает, что без творчества не может быть нововведения. Качество нововведения напрямую зависит от оригинальности и созидательного мышления одной или нескольких индивидуальностей [12. С. 44].

    О.С. Советова, делая ссылку на исследования А. Герстенфелда приводит перечень главных показателей, характеризующих творческие способности: порог знаний, предшествующая творческая деятельность, приверженность убеждениям и настойчивость. Однако, чтобы этот потенциал был реализован необходимо наличие творческой организации. О.С. Советова дает и «характеристики творческой организации: требование выработать новые решения, восприимчивость к новым идеям, терпимость к «странностям», свободу выбирать проблемы и изменять направления исследований, стимулы для творчества. Указывается также терпимость по отношению к «инакомыслящим», возможность работать индивидуально, а не только в коллективе» [9. С. 148].

    Е.Б. Моргунов на основе анализа работ зарубежных и отечественных авторов приводит интересную интерпретацию понятия современной «креативности организации» на всех уровнях, определяя в своей работе такие понятия как индивидуальная креативность, креативность группы и креативность организации. Креативное поведение в организации рассматривается как комплексное взаимодействие на уровне «личность — группа».

    Индивидуальная креативность является суммой предусловий (биографические данные), когнитивного стиля и способностей (дивергентное мышление, плавность мышления), личностных показателей (локус контроля), релевантных знаний, мотивации, социального влияния (окружающая среда, задача и время исполнения).

    Креативность группы является суммой креативных данных ее членов и контекстуальных влияний (организационной культуры, ресурсного обеспечения). Выявлено, что креативность может страдать, если другим предоставлены оценочные полномочия. Условиями для групповой креативности и инноваций могут становиться лидерство, сплоченность, стойкость и структура группы. Творческий потенциал группы выше, если управление в ней демократично, структура более органическая, чем механическая, а члены группы имеют образование в разных областях.

    Е.Б. Моргунов считает, что организационная креативность редко проявляется в чистом виде как фактор развития организации. Многие исследователи рассматривают организационную креативность как способность организации к адаптации и приложению к своему функционированию идей, предложенных вне организации. Так, в исследовании И.Б. Гуркова (2001) показано, что именно такой путь введения инноваций является одним лидирующих в современной России [5]. Такой же способ освоения инноваций характерен, на наш взгляд, для органов внутренних дел.

    Большая роль в психологии инноваций отводится изучению личности участников инновационного процесса и влияния личностных качеств на инновационную диспозицию, или инновационную готовность (О.С. Советова, А.Л. Журавлев).

    М.Г. Дебольский, говоря о личностных качествах руководителей органов внутренних дел, успешно реализующих нововведения в организациях, отмечает: творческие и организаторские способности, готовность к профессиональному риску, стремление к самоутверждению, самореализации и успеху [7].

    С.Р. Яголковский дает понятие инновационности личности, которое «может рассматриваться как способность человека воспринимать, выделять, дорабатывать и внедрять новые и оригинальные идеи. По мнению некоторых авторов, она предполагает способность черпать идеи извне системы и привносить их внутрь её, а также умение эффективно представлять эти идеи (Grewal, Mehta, Kardes, 2000). Выделяется ряд личностных факторов, оказывающих влияние на параметры инновационности человека, среди которых: потребность в стимуляции; стремление к новизне; чувствительность к противоречиям, новому опыту и оригинальным, непохожим на другие стимулам; склонность к риску; готовность к переработке информации; независимость суждений, открытость опыту, осведомленность и пр.» [17. С. 394]

    Данный автореферат диссертации должен поступить в библиотеки в ближайшее время
    Уведомить о поступлении

    Диссертация — 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

    Автореферат — 240 руб., доставка 1-3 часа, с 10-19 (Московское время), кроме воскресенья

    Советова Ольга Сергеевна. Социальная психология инноваций (Основания, исследования, проблемы) : Дис. . д-ра психол. наук : 19.00.05 : СПб., 1998 315 c. РГБ ОД, 71:99-19/21-3

    Глава 1. Социокультурные тенденции отношения к новому .

    1.1 Новации и традиции в социокультурном процессе . 17

    1.2 Социокультурные и социально—психологические проблемы инноватики. 39

    Глава 2. Восприятие изменений и социальное время .

    2.1 Формы, уровни перемен и меры их измерения. 63

    2.2 Временное измерение социальных изменении . 71

    2.3 Восприятие времени в структуре жизненного пути личноста. 83

    Глава 3. Нововведения и изменения как фрустрирующие факторы современного общества .

    3.1 Тревожность и напряженность как фон крупных общественных перемен 105

    3.2 Возможности адантации к изменениям и неблагоприятным событиям. 120

    Глава 4. Проблемы и понятия психологии инноваций

    4.1 Социально—психологические исследования восприятия нового 143

    4.2 Инновативные диспозиции, их структура и взаимосвязь. 173

    4.3 Обобщенная инновационная диспозиция и стили принятия нового социального времени. 201

    Глава 5. Личностные особенности и инновации .

    5.1 Своеобразие структуры личности и восприимчивость изменений. 216

    5.2 Возможности личностного развития в кризисном обществе. 246

    Введение к работе

    Актуальность проблемы. ІПсихологические проблемы шшоваций привлекают внимание исследователей, практиков и вообще широкий круг людей, включенных тем или иным образом в современные преобразования общества, В настоящее время проблема инноваций в контексте социальной психологии особенно актуальна и недостаточно разработана, \

    Социально — психологический контекст инновативной проблематики подчеркивает значение экономических, политических и других социальных обстоятельств для описания и объяснения социальной ситуации развития личности (Б.Г. Ананьев, 1977), которая определяется этими внешними общественными факторами, но не равнозначна им. Кроме того, созданная активно действующим человеком-творцом, социальная ситуация жизнедеятельности личности взаимодействует с объективными социальными условиями и вызывает их изменения.

    В самом широком смысле инновация — вновь созданная духовная, психическая реальность, существо которой вступает в определенные противоречия с имеющейся традицией. Традиции -устойчивые и значимые компоненты культура7передав аеТШе»из поколения в поколение, которыми личность овладевает в процессе самореализадии\ Соотношение традиций и инноваций определяется прочностью традиций и силой инноваций; социокультурными особенностями общества и его развития; характером их взаимодействия (трансформацией традиций при возникновении инновации; их дифференциацией; частичной или полной заменой; отмиранием или вырождением; непрерывностью традиций в результате их обновления и т.д.) Следует отметить, что стабилизация

    общественной жизни может происходить за счет именно баланса традиций и инноваций, причем преобладание традиций не служит показателем нормального состояния общества, т.к, традиции не будут сохраняться без обновления.

    Инновация возникает как ответ на внутреннее напряжение, проблему, противоречие в привычном, традиционном укладе жизни, проявляющееся как в окружающей среде» обществе» так и в самом человеке, в среде его ценностей, потребностей, установок и т.д.

    Еще один уровень противоречий в восприятии и осуществлении инноваций — іфинятие (или не принятие) личностью инноваций в обществе актуален в условиях коренной домки общественных структур. Следует подчеркнуть, что отношение личности к инновациям активно влияет на успех становления и принятия общественных и культурных изменений.

    Сложность любой инновации как новой духовной реальности обнаруживается и в столкновении интересов с организационными структурами как элементами и носителями стабильности и прочности.

    В оргашізациях, культурах существует представление, а возможно и норма, допустимых отклонений инноваций. Нарушение такой нормы или меры может вызвать негативные процессы, культурные и психологические барьеры, негативную реакцию на инновации.

    Инновации могут привести и к негативным последствиям из-за незнания, ошибок и дрг\Сама инновация всегда относительна, т.к. в разных культурах, на различных этапах развития общества, в различных ситуациях в качестве значимых инноваций могут фиксироваться разные явления и способы их изучения, Надо полагать, что взаимодействие инноваций и традиций будет располагаться на шкале от щ ингдапиальных новообразований до противоположного полюса — распространение стереотипов.

    Для развивающегося сообщества характерно стремление к поиску позитивных иннований, освоение нового, преодоление хаоса. Отсутствие или недостаточность в обществе позитивных, или приравненных к ним инноваций, может нарушить поступательное развитие общества и стать фактором риска.

    Современные социальные процессы протекают крайне быстро и характеризуются тем, что в них самым непосредственным образом участвуют широкие сдои населения. Особенно важно для социальной психологии, социологии, психологии личности то, что происходящие инновационные процессы требуют ггоактически от каждого изменения своего отношения к действительности, то есть более или менее крутой ломки стереотипов, формировавшихся на протяжении многих лет.

    Крутой перелом при переходе к рыночной экономике, требующий от человека большей индивидуальной инициативы, принятия на себя ответственности за собственные действия, более глубокой рациональности в оценке реальных ресурсов для достижения поставленной цели — все это встречает немалое сопротивление в сложившихся культурных «моделях» прошлого,

    I Само понятие «инновация» заимствовано из исследований культурологов XIX века, связанных с введением европейских обычаев и способов организации в традиционные азиатские и африканские общества,

    В рамках шшоватики и в другой научной литературе термины «инновация», «нововведение «инноващвдвиьш процесс» часто уцот ребляются как синонимы. Кроме того, как синонимы могут использоваться понятия «нововведение» и «изменение», то есть нововведение может пониматься расширительно, включая любые управляемые изменения.

    Таким образом, понятие «инновация» может иметь более узкое по сравнению с «вновь созданной духовной реальностью» значение : множество изменений, возникающих как стихийно, не целенаправленно, так и инициируемых и контролируемых изменений разного рода, вида, уровня.

    В этом смысле изменения и нововведения достаточно широко исследуются инноватикой, по относительно самостоятельным направлениям: формирование новшеств; сопротивление нововведениям; диффузия новшеств; адаптация к ним человека и приспособление их к человеческим потребностям и т.д.

    Несмотря на то, что проблемами инноваций занимаются многие смежные дисциплиші согдаология, культурология, инноватика,

    медигшна психотерапия, педагогика нельзясказать что/ чесі е проблемьі шшоваций в этих дисциплинах получили достойное

    изучение и значение/ сіот й\сз ологическая проблематика теряется,

    остается малозаметной и отрывочной в общем потоке комплексных междисциплинарньгх проблем реформирования общества, что повышает актуальность выделения социально-психологической тематики в самостоятельное направление — психология инноваций.

    Степень научной разработанности проблемы. Проблемами отношения личности к нововведениям в разных теоретических аспектах занимаются: Г.М.Андреева, В.И.Антонюк, А.Л.Журавлев, Н.А.Ильина, В.В.Крамник, М.В.Кроз, Н.И.Лапин, А.Н. Лебедев,

    Б.Д.Парыгин, АИ.Пригожин, И.СПерлаки, В.П.Поздняков Б.В.Сазонов, А.Л.Свенцицкий, В.С.Толстой, В.А.Хащенко, И.П. Ши-хирев и др.

    Достаточно четко ставят вопросы и проблемы инноваций: В.Л.Васильев, В.Е.Каган, Л.В.Куликов, Б.Санто, А.Л.Свенпицкий — в тесной связи с основными задачами проводимых исследований.

    Различными аспектами управления и менеджмента в современных меняющихся условиях плодотворно занимаются: И.П.Волков, СКМаслов, ГЖМорозова, Н.И.Морозова, Г.С.Никифоров, АЛ.Свенпицкий, СЮ.Степанов, Б.Твисс, М.К.Тутушкина, Э.АУткин, В Л.Шуванов, Е.М.Яблокова.

    Различные аспекты готовности к инновационной деятельности в различных областях активно изучают: В.И.Долгова, АВ.Журавлев, Б.Д.Парыгин, Б.Санто, Б.Твисс.

    Были опубликованы работы психологов, в которых с позиций диспозиционной концепции исследовались проблемы отношения к нововведениям по определенным видам жизнедеятельности: Г.СКазаряна, Э.А.Йскандарова, А.Л.Свешщцкого.

    Цель работы состояла в обосновании возможности и целесообразности выделения нового научного направления — социальной психологии инноваций или инновативной психологии — имеющего свой предмет изучения, собственные границы и области исследования, специфические понятия, методологические и методические приемы. \ В задачи исследования входило:

    Свести воедино и проанализировать разрозненно существующую научную литературу по проблемам инноваций, отношения к изменениям и нововведениям.

    2. На основе литературных и экспериментальных данных описать междисциплинарньїе связи и границы исследования инноваций и оценить их с позиций психологической теории.

    3. Определить совместимость и соотносимость проблем инноваций теоретико-эмпирическим положениям социальной психологии.

    4. Проверить познавательно-объяснительные возможности понятийного аппарата диспозиционной системы регуляции социального поведения личности как продуктивного средства изучения инноваций.

    5. Обосновать и опробовать технологию конкретных психологических исследований инноваций с помощью инновативнои системы диспозиций, пригодную для изучения различного рода и вида изменений, а, возможно, и для диагностики, прогностики, профилактики сопротивления нововведениям.

    6. Применить инновативную диенозиционную-теоршо-как / , средство объяснения отношений личности к изменениям. 7. Определить средства и оценить возможности психологии итюваций для развития и самореализации личности.

    8. Оценить возможности и перспективы социальной психологии инноваций в адаптации личности и общества к глобальным и коренным изменениям.

    Объектом экспериментального исследования выступали представители различных специальностей и групп населения, включенные в инновации разного рода и вида 1986-1996 годов общей численностью 4595 человек.

    Предмет исследований — инновативная диспозиционная структура личности в ее иерархической изменчивости и целостности; инно вации и процедура их социально-психологического изучения в различных областях знания.

    Теоретике — методологическая основа. Разработка предлагаемого раздела психологии осуществлялась на базе синтеза ряда положений различных методологических направлений психологии. Основой такого синтеза послужили фундаментальные пришщпьі организации психики- принцип детерминизма, принцип активности и принцип развития.

    Положение об обусловленности психических явлений внешними или внутренними детерминантами признается различными научными направлениями. Но для объяснения поведения личности в постоянно и резко меняющемся мире существенное значение имеет положение о первичной» опережающей активности человека по отношению к окружающей среде и инициирующей ее изменения. Преодоление внутренних и внешних противоречий, фрустрационного напряжения может обеспечить переход в новые качественные состояния, развития психики.

    Другим важным утверждением, лежащем в основе данной работы, является положение теории отношений о том, что восприятие событий и явлений определяет сложным образом поведение и деятельность субъекта. В нашем контексте это означает, что отношение личности к разного рода изменениям активно влияет на восприятие нововведений и реальное участие в их осуществлении. Для определения отношения личности к инновациям использовалась диспозицион-ная концепция, объединяющая социологические, социально-психологические и общепсихологические характеристики личности.

    Диспозиционная теория опирается на большое количество работ, представляющих ее теоретическую базу. Это работы по психологии установки Ш.Надирашвили, В.Г.Норакидзе, А.С.Прангишвиди, Д.Н.Узнадзе и работы по психологии отношений В.Н.Мясищева. Социально — психологическое направление в исследовании установки представлено работами Г.М.Андреевой, Л.Г-Асмолова, В.С.Магуна, П.Н.Шихирева.

    Довольно много изучаются ценностные ориентации личности, изложенные прежде всего в работах В.Г.Ананьева, М.И.Бобневой, О.И.Зотовой, Е.С.Кузьмина, А.В.Петровского, Э.С.Чугуновой, В.АЯдова.

    Важным теоретш о-практическим основанием предлагаемого подхода является инноватика как наука о нововведениях, сформированная в ответ на требования практики. Изучению социально -психологического ее раздела посвящены работы Г.М.Андреевой, В.И.Антонюка, В.И.Белоусова, В.В.Бессоненко, В.Ф.Галыгина, ФХенова, КАЙльиной, Г.АМоченова, Г.И.Максимова, И.Перлаки, Л.И,Подлесной, А.Л.Свенцицкого и др. В данном разделе в основном изучаются социально-психологические факторы, оказывающие влияние на успешность внедрения нововведений в трудовых коллективах Для теоретического обоснования предлагаемого направления важное значение имеет идея временного подхода в социальных нау-ках недостаточно представленная в отечественной психологии. Время рассматривается как универсальное измерение социального изменения, а переживание времени вытекает из изменения природы реальности.

    Методы исследования: анкетирование, полустандартизирован-ное интервью, личностный вопросник Р.Кеттела тест Дж.Роттера. Решение поставленных в исследовании задач потребовало наряду с использованием известных методов разработку новой методики измерения обобщенной инновационной диспозиции (МИОИД); методики измерения отношения личности к новому социальному времени; методики незаконченных предложений «Отношение личности к изменениям». Анализ и выводы делались на основе статистической обработки полученного экспериментального материала.

    Основные гипотезы. Использование понятийного аппарата психологии установки» психологии отношений учения о ценностных ориштациях и аттитюдах; диспозиционной концепции регуляции и прогнозирования социального поведения личности в совокупности с поштаиными аппаратами социокультурного направления исследование психологии состояний и инноватики является адекватным средством для описания и исследования психологических проблем изменений в специфических терминах социальной психологии инноваций. Применение понятий и методик инновативной психологии позволяет исследовать отношение к изменениям разного рода, уровня и вида.

    Научная новизна. Сформулирована необходимость, возможность и целесообразность создания нового направления психологической науки — социальной психологии инноваций, имеющей собственный предмет изучения, общие и специфические понятия, методологические и методические средства.

    Впервые прослеживаются, интегрируются междисциплинарньїе связи наук и учений о социально-психологических проблемах инноваций,

    Объект психологии инноваций — социально-психологические взаимосвязи личности с обществом и группами в процессе инноваций; а предмет — психологическая сторона всего многообразия инноваций, охватываюпщх людей разных культур, обществ, групп. Наиболее значимой частью предмета психологии инноваций можно считать своеобразие инновативной диспозиционной системы личности в условиях реформирования общества.

    Показана огромная роль психических общественных состояний и состояний личности в восприятии, оценке и осуществлении социально-политических, экономических, социально-психологических изменений создаваемых в обществе ишювапий.

    Составлены психологические портреты и выявлены общеличностные особенности представителей разных инновативно-диспозиционных типов по отношению к нововведениям.

    Данная работа дает основание для предположения о том, что инновативно-психологический подход может оказаться наиболее адекватным из используемых ранее подходов при решении комплексных междисциплинарных проблем современного общества.

    Кроме того, изучение проблем инноваций позволяет психологической науке в большей мере адаптировать аппарат и средства исследования к изучению явлений меняющегося мира. Положения, выносимые на защиту.

    1. Образование и определение социальной психологии инноваций диктуется необходимостью преодоления односторонности и разрозненности изучения социально-психологических проблем инноваций в различных смежных с психологией дисциплинах: культурологии, инноватике, социологии, педагогике и др.

    2. Создание социальной психологии инновации возможно, так как диспозиционная концепция, составляющая ее методологическую базу, теоретически обоснована, соответствует основным общеметодологическим принципам и подтверждена многочисленными эмпирическими данными.

    Инновативная диспозиционная система является целостным образованием с относительно неустойчивыми ее составляющими: обобщенная инновационная диспозиция, оценочные характеристики отношения к нововведениям по сферам жизнедеятельности, конкрет ные инновационные установки — способными функционировать в согласованном и несогласованном режимах.

    3. Развитие психологии инноваций целесообразно для более полного удовлетворения практической необходимости решения психологических и социально-психологических задач при проведении реформ; а также по причине перспективности использования ее положений в более широких областях общественной практики для решения сложных междиспигшинарных проблем.

    Практическая значимость. Впервые предлагается сместить фокус дшшнейших теоретических, экспериментальных и прикладных социологических исследований и исследований по инноватике проблемы эффективности инноваций и изменений с сугубо внедренческой проблематики (успешность осуществления изменений, количественные показатели реформ)- на психологическую: отношение к инновациям; состояние общества и групп людей под воздействием изменений и нововведений.

    Предложена единая методико-технологическая процедура исследований отношения личности к инновациям, пригодная для всех

    типов изменений. Осуществление исследовательских проектов по данной схеме позволит сравнивать результаты, полученные при осуществлении разных нововведений.

    Предлагаемый подход позволяет с единых позиций охватить основную проблематику исследования инноваций и изменений, что обеспечивает формулирование практических возможностей развития и самореализации личности в кризисном обществе.

    Разработанные и апробированные методики, в частности методика измерения обобщенной инновационной диспозиции, может быть принята в качестве достаточно надежного и валидного инструмента измерения общеличностной предрасположенности к инновациям.

    Теоретические разработки предлагаемого подхода могут быть использованы для решения широкого круга задач, в том числе при анализе инновационной деятельности и при анализе структуры инно-вативных диспозиций.

    Апробация результатов. По инициативе автора были разработаны и внедрены в программы разных учебных курсов с 1989 года в ряде высших учебных заведений лекции и занятия по теме «Отношение личности к изменениям и нововведениям», спецкурсы «Психология инноваций». Разработанные методики используются в опросах населения. Материалы диссертации использовались при чтении лекций по курсам психологического цикла, при написании дипломных и вьшускных работ, диссертаций, монографии и других публикациях.

    Материалы диссертационного исследования неоднократно докладывались и обсуждались на методологических семинарах про фессорско-преподавательского состава вузов, на научных, научно-практических и методических конференциях.

    Новации и традиции в социокультурном процессе

    В данном разделе речь пойдет об особенностях социальной культуры, общесоциальных условий, соотношения традиций и новаций в соцйокультзфном процессе, влияющих на отношения личности к изменениям. Изучением традиций и новаций занимаются многие дис-цигшиньї: социология, культурология, социальная психология, история и другие.

    Культурные особенности самосознания достаточно хорошо прослеживаются в трудах И.С.Кона (Кон, 1978).

    Социологи утверждают, что в индивидуализации как историческом процессе необходимо различать две стороны: количественную (степень выделения индивида из общины) и качественную (по каким признакам идет это выделение).

    Достаточно часто этот индивид и общество противопоставляются в решении вопроса: что возникает раньше — индивидуальное «Я» или коллективное «Мы». И хотя обычно считается, что общество предшествует личности (указ. соч., с. 124), вопрос все же сложнее такого ответа и психологически состоит не в том, что возникает раньше, а в том, как меняется содержание этих понятий и по каким признакам и насколько отчетливо они различаются.

    Первобытное сознание не ставит резкого водораздела не только между отдельными индивидами, но между человеком и природой вообще. Первобытный человек отличается от современного не тем, что у него отсутствует всякое самосознание, а тем, что это «Я» допускает

    сравнение себя с другими членами общины только по ограниченному набору признаков, заданных самой общиной.

    Индивид органически сливается с родом в первобытном обществе, хотя монолитность не следует абсолютизировать, так как традицию не следует понимать как точное воспроизведение старых образцов. Живая традиция как раз и предполагает вариативность и творчество, и трудность состоит именно в том, чтобы понять законы этой вариативности.

    В классовом обществе с наследственными социальными привилегиями общественные функции не «выбираются» в порядке самодеятельности, а «даются» как нечто внешнее, обязательное.

    За различиями в понимании «Я» стоят разные типы культуры. В истории европейской культуры, начиная с эпохи Возрождения, преобладает тенденция рассматривать индивидуальное «Я» в качестве важнейшей моральной и социальной ценности, признавая его внутренне цельным, активным и имеющим право и даже обязанность на посюстороннюю, действенную, земную реализацию своих планов.

    В истории древнекитайской культуры высшей добродетелью считалось подчинение человека обычаю и подавление им своего «Я». В индийской же культуре индивид достигает самореализации через отрицание своей эмпирической природы., путем разрыва всех конкретных связей с другими людьми, обществом, миром, своими собственными деяниями.

    В истории и философии исследуется само определение понятия «традиция», например, Е. Шацкого: «Традиция не тождественна историческому сознанию, но представляет собой особую его разновидность, связанную с преображением фактов прошлого в однозначные ценности современности» (Шацкий, Szacki, 1971, с. 85). Важно активно-избирательное отношение к традициям у В.И. Ленина, суть которого в том, что «традиция живет только обновляясь, а у новации нет другого способа выжить, как доказать свою органичность, укорененность в культуре и как можно быстрее добиться статуса традиции» (Проблемы философии. 1989, с. 16). Дело в механизмах конкретной адаптации традиции и новации в конкретном месте и времени.

    Так, например, представление о том, что своими поразительными успехами во второй половине XX века Япония обязана сочетанию оллективистски-патриархальных обычаев с рыночно индустриальными ценностями, общепринято. Я. Мураками (Проблемы философии. 1989) прослеживает в глубоко традиционньгх пластах японской культуры вызревание новационного социального комплекса (иэ), показывает, как традиция и новация попеременно оказываются то «положительным», то «отрицательным» фактором эволюции. Авторы утверждают, что протомодель японского менеджмента — цивилизация иэ — уже обладала всеми необходимыми условиями для нормальной модернизации, хотя не имела европейских элементов классической модернизации (идеологии индивидуализма, разделения экономики и политики; независимого саморегулирующегося рынка). Япония определяется как смешанное общество проникающего типа, в котором индивидуалистический и коллективистский принципы рассеянные по всей системе относительно равномерно.

    Любопытно исследование Т. Шанина «Россия как развивающееся общество» (Shanin, 1985). В этой работе подчеркивается, что Россия испытала воздействие множества традиций, которые по своему содержанию и силе были совершенно различными. «Развивающееся общество» — это такое общество, где постоянно в социальной и экономической сферах воспроизводятся тенденции разрыва, слома, разрушения, а не органичной новации. Существуют и отечественные взгляды на развитие, изменения в России (с.25. Шульгин, 1990). Н. Шульгин ы пишет: «В глубине души русские всегда были ориентированы на социальное лидерство. Русский народ принимает ключевую для своего времени идею целиком, пронизывает ее во все сферы жизни, исчерпывает ее до конца. Затем он ее отбрасывает, сменяя новой. И вновь ключевой и лидирующей. Здесь проявляется русская соборность — совместное принятие и смена модели социального поведения».

    Особенности географического положения России, ее этнического ландшафта, исторического развития обусловили своеобразные трансформации этничности на протяжении, по крайней мере, последнего столетия. По мнению Н.Г. Скворцова (Скворцов, 1995), условно можно выделить несколько стадий этого процесса.

    Временное измерение социальных изменении

    К настоящему времени вполне оформилась идея временного подхода в социальных науках, хотя нельзя говорить о том. что она охватила все дисциплины, изучающие социальные процессы, особенно в отечественной науке.

    В данном разделе пойдет речь о том, как временные характеристики могут описывать социальные изменения, а также о том. как социальные процессы изменяют течение времени или временной ход событий.

    Время тесно связано с социальными изменениями. Само переживание времени вытекает из изменения природы реальности. Невозможно воспринять или вообразить время без ссылки на какое-либо изменение. И наоборот, идея изменения отдельно от времени просто непонятна. Время появляется в определении социального изменения, которое обычно относят к различию по времени в двух состояниях социальной системы. Питирим Сорокин писал об этом со всей определенностью: «любое становление, изменение, процесс, сдвиг, движение, динамическое состояние, в противоположность существованию, предполагает время» (1937, т.1, с. 156).

    Время является не только универсальным измерением социального изменения, но и его основой, конституирующим его фактором. В социальной жизни изменение происходит повсеместно, оно «вездесуще»; строго говоря, нет двух различающихся по времени состояний любой социальной сущности (действия группы, общности, института, общества и т.д.), которые были бы идентичными. Конечно,для практических целей допустимо игнорировать определенную степень различия, и тогда мы говорим о стабильности, постоянстве как противоположности изменению. Например, историки, сравнивая современный период, для которого характерны ускоренные процессы, сдвиги, с древними обществами, рассматривают их как стабильные, неизменные в течение столетий. Социальные антропологи описывают некоторые примитивные, неразвитые общества как «холодные», противопоставляя их «горячим», урбанистически- индустриальным, «переразвитым» обществам Запада. Все это, однако, относительно. По мнению Адама, то, что рассматривается как стабильное, «принадлежит большей частью к таким изменениям, которые протекают гораздо медленнее, чем происходит их осмысление наблюдателем. Традиционньїе общества изменяются крайне медленно, если их сравнивать и определять по нынешним западным стандартам».

    В реальности изменения и время существуют всегда, а идея стабильности является лишь вспомогательным, подручным средством, «для удобства». Даже когда мы пользуемся этим средством, мы не можем игнорировать время, потому что, говоря о стабильности, мы имеем в виду, что отсутствие различий не абсолютно, а относительно и что постоянные черты наблюдаются на протяжении сравнительно продолжительных периодов времени. «Говорить о социальной стабильности, абстрагируясь от времени, невозможно, поскольку стабильность означает продолжительность во времени» (АХиддене, 1991). Более того, говорить о стабильности правомерно лишь применительно к чему-то изменяющемуся. Например, общество эскимосов стабильно по сравнению с канадским, датским или итальянским. Американская конституционная система стабильна по сравнению с американской экономикой или технологией. Католическая церковь стабильна, несмотря на постоянную текучесть верующих, увеличение и сокращение их численности за многие века.

    В социальных изменениях время проявляется в двух ипостасях. Прежде всего, оно может служить своего рода внешней рамкой для измерения событий и процессов, упорядочения их хаотического потока таким образом, чтобы человек мог ориентироваться и координировать социальные действия. Это — «количественное время» (П.Штомпка, 1996), его показывают такие удобные приборы, как часы и календари, позволяющие нам идентифицировать относительный поток, скорость, интервалы, продолжительность различных социальных событий, связывать или разделять по порядку бесчисленные действия, предпринятые индивидуумами и группами. Была бы возможна академическая лекция, если бы профессор и студенты не появились в одной и той же аудитории примерно в один и тот же момент, а студенты предыдущей лекции ее заранее не покинули? Мог бы быть отправлен поезд, если бы машинист, проводники и пассажиры не собрались в одно и то же время возле одной и той же платформы? Чем сложнее становится человеческое общество, тем более возрастает важность временного порядка и координации. В нынешнем обществе ни одна организация не смогла бы работать без учета времени. Представьте себе большую фабрику без рабочих смен, железную дорогу или авиакомпанию без расписания, рестораны без часов работы. С изобретением приборов для измерения времени все сопиальные измерения- события и явления — могут быть помещены в эти внешние рамки, то есть мы можем говорить о «событиях во времени».

    Но есть и вторая ипостась времени в социальных изменениях: оно связано с социальными изменениями как внутреннее, имманентное, онтологическое свойство событий и процессов. Это «качественное время», определяемое природой социальных процессов. Социальные процессы проявляют различные временные качества. П.Штомпка выделяет такие временные качества социальных процессов:

    І.По своему типу они более продолжительны или более кратки. Сравним, например, битву и войну, законодательную реформу и медленное моральное разложение, революционную мобилизацию и экономический рост.

    2.0ни протекают быстрее или медленнее. Сравним, например, галопирующую инфляцию и постепенную эмансипацию женщин, мгновенную карьеру в поп-арте и постепенное профессиональное совершенствование в медицине.

    3. Социальные процессы характеризуются ритмическими или чередующимися беспорядочно интервалами. Сравним, например, волны экономического процветания или упадка, взлеты и спады с беспорядочными изменениями фасонов и моды в мире искусства.

    Тревожность и напряженность как фон крупных общественных перемен

    Любым крупным общественным преобразованиям в той или иной социально-экономической системе сопутствует повьппение в ней уровня социальной напряженности. Явные и скрытые процессы, происходящие сейчас в России, по-разному отражаются на психическом состоянии людей и социальных групп. Такая напряженность может оказывать и положительное, и отрицательное влияние на различные проявления личности и различные сочетания особенностей русского сознания в тактике проведения крупных преобразований.

    По мнению В.В.Крамника (1995), одни из черт русского сознания препятствуют демократическим и рьшочным преобразованиям (антиръшочная, атикшшталистическая психология, потребность в опоре на власть и руководство, уравнительные и коллективистские установки, особая роль морали и идеологии), другие — способствуют радикальным переменам (повышенное внимание к лидерам, доверчивость, легковерие, терпение и долготерпение). Ряд черт (максимализм, нигилизм, цель оправдывает средства, конфронтационность, готовность терпеть и применять силу) в краткосрочной перспективе содействуют, а в долгосрочной — выступают тормозом радикальных изменений, создают конфликтные, взрывоопасные ситуации.

    Разные черты российской ментальности образуют три основных психологических типа: так называемых «новых», «старых» и «средних» русских. Новые русские» отличаются прагматическим складом ума. Для них родина, государство, народ представляют ценность с точки зрения возможности достижения богатства, власти и престижа. Они знают, когда, где и какую говорить правду. Выгода для них зачастую выше морали и права. Идеи, убеждения, нравственные заповеди рассматриваются ими не сами по себе, а как средство для приобретения потребительских благ. А жажда успеха, желание проявить себя, возвыситься над другими — их движущий мотив. Энергия, честолюбие «новой» генерации русских реализуются прежде всего в коммерческой, предпринимательской, а также в интеллектуальной, политической деятельности. У них доминируют профессионализм, предприимчивость, деловитость, упорство, даже агрессивность, способность быстро и изобретательно пользоваться моментом, преодолевать трудности. Они уверены в себе, привыкли полагаться на себя. Их характеризует умение манипулировать людьми, умение убеждать, говорить, нравиться другим.

    Анализ личностных свойств преуспевших и особенностей их жизненной карьеры согласуется с инвариантом модели преуспевающего человека во всем мире, который включает: хороший запас физической энергии; высокий уровень мотивации к улучшению своей жизни; готовность рисковать; опору на свои силы; хорошую стартовую позицию, обеспеченную в разном сочетании природными способностями, семейным воспитанием, образованием и связями. Именно такой тип личности крайнє необходим для предпринимаемых изменений и реформ.

    К сожалению, можно констатировать, что в современных условиях человек с личностным типом честного предпринимателя находится в ситуации автомобиля, водитель которого жмет одновременно на газ и на тормоз. С одной стороны условия жизни заставляют человека, даже не очень энергичного, «суетиться» и искать выход, сама жизнь его подхлестывает. С другой — рамки приложения энергии весьма ограничены.

    По современным данным, независимо от типа культуры доля индивидов с набором перечисленных предпринимательских, инновационных качеств составляет всего 5-7% населения (П.Н.Шихирев,1993).

    Жизненно необходимо способствовать расширению слоя самостоятельных, инициативных граждан. Потенциально ими являются те, у кого есть первое и обязательное качество — энергия. Им обладают в первую очередь молодые люди и военные. Большой резерв имеется в среде инженерно-технической интеллигенции. В целом, по приблизительным подсчетам, Россия располагает не менее чем 2-3 миллионами потенциальных, но еще не «задействованных» сторонников реформ, моїущих стать подлинным ферментом социальных изменений.

    Среди таких потенциальных сторонников перемен есть так называемые старые русские. У «старых русских» романтический характер. Родина, государство, народ для них самоценны. Жить не по лжи, жить по правде — высокий, идеальный смысл их бытия. Добро, честность -высшие ценности. Личный успех и благополучие связываются с успехом и благополучием других. Служение другим, служение обществу -главный мотив их деятельности. Они привыкли полагаться на власть, ачальство, руководство. Духовное начало у них перевешивает материальное. Вера, идеи, убеждения превыше конкретной выгоды. Капитал, прибыль им вообще неведомы, а деньги всего лишь средство для относительно обеспеченной жизни. Энергия, честолюбие «старых русских» проявляются в официальной деятельности, в самоценном научном и художественном опыте. Их желанный политико-экономический порядок- регулируемая экономика и политическая стабильность.

    Наряду с ярко выраженными «новыми» и «старыми русскими», своеобразно сочетающие, синтезирующие те или иные черты обоих этих типов «средние русские». Основной вектор развития — усвоение прежде всего положительных установок «новых русских».

    Следует отметить, что в современном мире беспокойство и страх становятся массовой болезнью. В последнее время в реальной жизни растет число опасностей, угрожающих человеку: войны, климатические изменения, стихийные бедствия, фильмы ужасов, жестокие виды спорта и т.д. К тому же индивидуализм как главная жизненная установка и практика изолирует людей друг от друга, лишает их чувства единства.

    Но страх и беспокойство особенно усиливаются в периоды радикальных перемен, кризисов. Вот почему сегодня в России уровень тревоги, страха резко вырос, наблюдаются изменения в личности (кризис идентичности) в ответ на бурные изменения в российском обществе. Пациенты, обращающиеся за психиатрической помощью, испытывают агрессивность, деструктивный страх.

    Социально—психологические исследования восприятия нового

    Нововведения с точки зрения социальной психологии изучает до вольно большая группа авторов: Г. М. Андреева, В. И. Антонюк, В.ИБелоусов, В.В.Бессоненко, В.Ф.Галыгин, ФХенов, НА.Ильина, Г.И.Максимов, Г.Моченов, ИЛерлаки, Л.ИЛодлесная, А.Л.Свенцицкий и др. В рамках этого направления рассматриваются социально-психологические факторы, оказывающие влияние на успешность внедрения нововведений в трудовых коллективах. Долгое время одним из ведущих направлений социально-психологических исследований являлось изучение феномена психологического барьера перед нововведениями. В теоретическом плане исследователями были предложены объ яснительные модели, раскрывающие сущность данного феномена. А.И. Пригожий одну из составляющих психологического барьера к новому определяет как «сила привычки, нежелание менять устояв шийся стандарт поведения, боязнь неопределенно сти. «(АИЛригожин, 1995, с. 31). Некоторые авторы понимают под психологическим барьером субъективные переживания трудностей в деятельности человека. Другие связывают психологический барьер с препятствиями, мешающими нормальному протеканию процесса адаптации субъекта. Названные характеристики не позволяют выделить специфические особенности сихологического барьера к новому по сравнению с другими формами барьеров: информационным, коммуникативным.

    В работе Л.И.Подлесной психологический барьер перед новым рассматривается как «неосознанная актуальная установка, детерминирующая индифферентное или отрицательное установочное отношение к общественно значимому новому».

    А.Л.Свенцицкий отмечает, что точнее говорить в данном случае «о психологическом барьере как психическом состоянии личности, с которым неразрывно связаны ее внешне наблюдаемое поведение и субъективные реакции по отношению к нововведениям».

    Вполне правомерно подчеркивать установочную диспозиционную природу психологического барьера к инновациям, а М.В.Кроз считает, что «он является разновидностью социальной установки атгитюда к нововведениям, точнее — негативным полюсом подобной установки». Подобный подход дает возможность расширить границы изучаемой проблемы и сфокусировать внимание не только на отрицательном, но и на положительном полюсе данного атгитюда. Таким образом, становится возможным переход от анализа психологического барьера к изучению инновационной установки в целом. В этом случае психологический барьер к нововведениям выступает как частный случай, одна из возможных форм проявления инновационной установки!

    В последнее время исследователи обращают внимание не только на изучение психологических барьеров, но и на исследование комплекса объективных и субъективных факторов, определяющих характер отношения работников к нововведению.

    В данном направлении большой интерес представляет работа ИА.Ильиной. В этом исследовании путем стандартизированных и по стандартизированных интервью, анкетных опросов и в результате наблюдений фиксировались три аспекта отношения к нововведению: когнитивный (знания о «плюсах» и «минусах» инновации, источниках идей и т.д.), эмоциональный и поведенческий (разные уровни практического отношения- от широкой поддержки до явного сопротивления). В этом исследовании рассматривались различные объективные и субъективные факторы, оказывающие влияние на отношение к нововведениям: тип и этап инновационного процесса, ожидание позитивных и негативных последствий от внедрения новшества, особенности состава работников и особенности взаимоотношений в бригадах до и в процессе нововведения.

    В результате этого исследования установлено, что при достаточно благоприятном отношении к технико-технологическим нововведениям фиксируется явно негативное отношение к организационно-управленческим, и особенно социально-экономическим, причем отношение к ним улучшается по мере внедрения, в то время как к технико-технологическим по мере внедрения отношение ухудшается.

    Установлено также, что чем сложнее инновация, тем хуже эмоциональное к ней отношение и показатели участников ее реализации. Иными словами, чем всестороннее нововведение, тем хуже отношение к нему.

    Отмечается также, что если инициатива внедрения возникла «изнутри» производственного коллектива, то у его членов формируется более положительное отношение к нововведению, чем в ситуации, когда оно спущено «сверху».

    Для понимания инновационных процессов важно выделять целевые ориентации основных групп участников процесса нововведения, ыражающиеся в их позиции по отношению к нововведению. Такой подход называют характеристикой человеческого фактора инновационных процессов. На этой основе формируются основные ролевые группы — йнноваторы (профессиональные и самодеятельные), организаторы, изготовители, пользователи. Позицию выделенных групп по отношению к конкретному нововведению определяют как инициативу, содействие, противодействие, бездействие.

    В ЛЗ.Сазонов считает, что исходной инновационной ситуацией является позиция «инноватора», который выдвигает новую идею и настаивает на ней. Все остальные позиции менее обязательны. Один и тот же член организации может попасть одновременно в несколько позиций. Позиции группируются по двум линиям противопоставления — по линии противопоставления «отрицающих» и «поддерживающих» инновацию и на базе противопоставления «потенциальных разработчиков» и «потенциальных пользователей».

    Специфическое содержание, основные функции и свойства инноваций. Характеристика персонала как ключевого фактора в планах предприятия. Описание методов стимулирования инновационной деятельности фирмы. Сопротивление новшествам и способы его нейтрализации.

    Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

    Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

    «Желательно, чтобы сильные стороны «управленцев» дополнялись бы сильными сторонами «сайентистов». Для этого им необходимо, как минимум, понимать информационный язык друг друга. С этой точки зрения Предприниматель и Аналитик находятся в более выгодном положении, чем Критик и Искатель. Предприниматель и Аналитик гораздо лучше «совмещаются» с «управленцами», они им более понятны и потому они чаще встречаются в управленческих командах (Аналитик чаще, благодаря более мягким социотипным качествам). А вот Искателю и Критику гораздо труднее донести свою мысль в убедительной форме (хотя мысль может быть правильной и даже спасительной). И причина этому — слишком разные типы интеллекта, затрудняющие взаимопонимание. Если вспомнить, что в руководящем составе большую часть составляют «управленцы», становится понятным, почему Искатель и Критик встречаются в них гораздо реже своих! собратьев по клубу». [5]

    Но инновационная политика невозможна без поддержки снизу. Инноваторские способности персонала также являются важным фактором повышения конкурентоспособности предприятия.

    Как можно мотивировать персонал к активному личному и профессиональному росту с точки зрения соционики? Прежде всего такая система мотивации не может быть одна на всех, так как человек воспринимает действительность и реагирует на нее согласно своему типу интеллекта и то, что важно и интересно для одного социотипа, не представляет ценности для другого. Конечно, при разработке программ мотивации учитывается множество факторов и соционический лишь один из них, но очень важный, потому, что позволяет учесть соционическую структуру персонала и сделать стимулирование деятельности адресным.

    «В соционике выделяют четыре стимульные группы.

    1. Сенсорные экстраверты. Ведущий стимул для них — статус. Они придают большое значение престижу и карьере, власти и влиянию, вниманию и уважению. Возможность изменения статуса для них настолько значима, что ради нее они и «горы свернут».

    2. Сенсорные интроверты. Для них ведущим стимулом будет благосостояние (материальная обеспеченность, уверенность в завтрашнем дне, порядок и комфортные условия существования и т.д.). Только ради этого они и будут напрягаться. В противном случае, будут лишь «отрабатывать зарплату» или. искать другое место. Именно представителями этой группы формируется средний класс.

    3. Интуитивные экстраверты. Ведущий стимул — уникальность. Представителей этой группы привлекает необычность и перспективность задачи, ее интеллектуальная сложность, далеко идущие последствия проекта в случае его осуществления. Возможность работать над нестандартной задачей для них важнее, чем сиюминутные материальные интересы. Для интуитивных типов они всегда вторичны.

    4. Интуитивные интроверты (самая малочисленная группа). Отличаются непритязательностью. Ведущий стимул — самоценность. Для них важно, чтобы предлагаемые задачи были связаны с интересующими их самих проблемами, то есть возможность заниматься тем, что интересно и значимо лично для них и желательно в привычном темпе. С одной стороны, труднее всего мотивировать именно эту группу, с другой — именно ею создаются самые глубокие идеи». [5]

    Вывод. Использование механизмов соционики в решении проблем инновационного менеджмента дает в руки руководителя организации эффективный инструмент формирования команд, способных предложить (сформулировать) новую идею и успешно реализовать ее на практике.

    Такие люди есть в любой организации. Необходимо уметь находить их и нацеливать на освоение неизведанных ресурсов, что позволит организации успешно двигаться вперед.

    Глава III. Методические аспекты процесса внедрения инноваций

    В последнее время все больше проводится исследований в области социально-психологических аспектов инновационной деятельности. Например, О.С. Советова при написании своей диссертации использовала следующие методы: анкетирование, полустандартизированное интервью, личностный опросник Р.Кеттела, тест Дж.Ротгера. «Решение поставленных в исследовании задач потребовало наряду с использованием известных методов разработку новой методики измерения обобщенной инновационной диспозиции (МИОИД); методики измерения отношения личности к новому социальному времени; методики незаконченных предложений «Отношение личности к изменениям». Анализ и выводы делались на основе статистической обработки полученного экспериментального материала». [14]

    Также в своей работе О.С. Советова делает следующие выводы по разделу социально-психологических исследований восприятия нового.

    «Можно говорить о том, что в основном до сих пор восприятие нового исследовалось как восприятие нововведений и изменений, то есть восприятие по большей мере целенаправленного инновационного процесса в различных областях человеческой жизнедеятельности: производство, руководство, учительство, научное творчество, отдельные национальности, предприниматели и т.д.

    Следует отметить, что в этих относительно самостоятельных областях накоплен достаточно внушительный опыт, который требует как своего обобщения и объединения, так и интерпретации на более высоком уровне анализа и теоретизирования, может быть в рамках другого понятийного аппарата и в своих специфических границах научного исследования.

    Достаточно продуктивно исследовались комплекс объективных и субъективных факторов, определяющих характер отношения работников к нововведению; характеристики человеческого фактора инновационных процессов (целевые ориентации основных групп участников процесса нововведения).

    Довольно часто использовалось понятие психологического барьера для исследования отношения к нововведениям, понимаемого то как сила привычки, то как актуальная установка, то как психическое состояние личности, то как отрицательный полюс социальной установки, то как диспозиции личности.

    Многие исследования связывают и объясняют инновационную деятельность с позиций творчества: творчества в широком смысле — продуцирование нового принципиально или комбинаций уже известного, в более узком — психологические барьеры в изобретательстве как отрицательное влияние прошлого опыта. Кроме того, интересны исследования соотношения творчества и нововведений в зависимости от национальных особенностей: способности к нововведениям и слабость в области прорывных открытий.

    Особого внимания для исследования восприятия нового заслуживают исследования социальных и межгрупповых механизмов, препятствующих распространению нового, — стереопитизация, идентификация, децентрация, показывающие, что успешность адаптации в новых условиях прямо связана с успешностью овладения стереотипами новой группы.

    Важное значение имеет феномен психологической готовности (Б.Д. Парыгин), в который некоторые авторы кроме понятия установки на начало действия включают еще и способность успешного осуществления этого действия. Другие авторы (А.Л.Журавлев) отношение к нововведениям измеряют по трем составляющим: готовность (мотивация), подготовленность (умения и навыки) и реальная активность. Исследования показывают, что высокий уровень психологической готовности к нововведениям обнаруживает расхождение между социальными установками (готовностью) и реальным поведением и деятельностью, в которых эта установка не реализуется». [14]

    Вывод. К настоящему времени накоплено уже достаточно исследований отношения к нововведениям, использующих понятие диспозиционной структуры личности: исследования взаимосвязи объективных и субъективных факторов освоения новой продукции; исследования диспозиционной структуры личности в инновационной деятельности руководителя производственного коллектива; исследования инновационной ориентированности учителей и др.

    В данной работе приведен краткий обзор основных теоретических положений об инновациях, инновационном процессе и человеке как центральном звене инновационного процесса. В литературе приведено большое количество различных теорий о том, что такое инновация, как следует ее определять, как ее можно классифицировать, что такое инновационный процесс и каким образом он реализуется в действительности. Также сейчас достаточно литературы, посвященной социальным аспектам инноваций.

    Человек — важнейшее звено инновационного процесса. Поэтому очень важно осознавать степень необходимости грамотной мотивации сотрудников организации, реализующей инновационный процесс. Нужно мотивировать сотрудников всех звеньев управления, причем у каждого звена — высшего, среднего или низового — есть свои особенности мотивации. Эффективная мотивация, проведенная на всех уровнях управления, значительно снижает внутреннее сопротивление организации инновационному процессу.

    Кроме того, нужно уделять особое внимание подготовке специалистов для осуществления инновационной деятельности предприятия. Сейчас уже осуществляется обучение по новым программам, есть курсы повышения квалификации. В правительстве активно обсуждается проблема развития сферы образования в области инноваций.

    Но важна не только мотивация сотрудников и их подготовка. Немаловажно также учитывать личностные особенности сотрудников и менеджеров, участвующих в инновациях. Здесь особое внимание может приобрести теория соционики, рассматривающая человека с позиции социотипа. Вопрос лишь в том, какими именно преимуществами обладает данный социотип и в каких профессиональных областях лучше всего их реализует. Каждому типу интеллекта соответствует определенный тип задач, с которыми он лучше всего справляется. С этой точки зрения, необходимо правильно определить, на каком этапе инновационного процесса следует подключать каждого конкретного человека.

    Дальнейшее практическое исследование, продолжающее данную работу, может быть направлено на исследование уровня готовности к инновациям на примере какой-либо отдельной компании. Целью ее может быть исследование уровня готовности к инновациям сотрудников данной фирмы и социально-психологическая характеристика этого уровня готовности.

    1. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. — СПБ.: Питер, 2001

    2. Барышева А.В., Балдин К.В., Галицкая С.Н., Ищенко М.М., Передеряев И.И. Инновации: учебное пособие. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007

    3. Галидов Г.С., Колосов В.Г., Османов Н.О. Основы инноватики и инновационной деятельности. — СПб.: Политехника, 2000.

    4. Гринев В.Ф. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие. — 2-е изд., стереотип. — К.: МАУП, 2001.

    5. Дружинин Е.. Менеджер-инноватор: от идеи к ее реализации. // http://allbest.ru/library/texts/biss/men/dru1/1.shtml

    6. Инновационный менеджмент и экономика организаций (предприятий): Практикум. / Под ред. д.э.н. Б.Н. Чернышева, к.э.н. Т.Г. Попадюк — М.: ИНФРА-М; Вузовский учебник, 2007.

    7. Инновационный менеджмент: учебное пособие. / Под ред. д.э.н. проф. А.В. Барышевой — М.: ИНФРА-М, 2007.

    8. Инновационный менеджмент: Учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. Л.Н. Оголевой — М.: ИНФРА-М, 2001. — 238 с. — (Серия «Высшее образование»).

    9. Инновационный менеджмент. Учебник / Под ред. С. Д. Ильенковой, — М.: Юнити, 1997 г.

    10. Коршунов И.А., Трифилова А.А. Современный инновационный менеджмент. // журнал Инновации, 2003 // http://itportal.ru/doc_form.jsp?id=52001159518884475000001025498035

    11. Лихобабина Ю.В., Жиц Г.И. О некоторых аспектах подготовки специалистов для активизации инновационной деятельности отечественных предприятий. // журнал Инновации, 2006 // http://itportal.ru/doc_form.jsp?id=52001159516728221000000510014942

    12. Мостовая И.В., Дзыбов К.М. Инновационный менеджмент в современном производстве. //

    13. Практикум по менеджменту. / Под ред. проф. М.А. Савельева. — СПб., 1992.

    14. Советова О.С. Социальная психология инноваций (основания, исследования, проблемы) // автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора психологических наук, 1998 //

    15. Трифилова А.А. Анализ инновационного потенциала предприятия // журнал Инновации, 2003 // http://itportal.ru/doc_form.jsp?id=52001159519374649000000911523704

    16. Уваров А.Ф., Осипов Ю.М. Понятие термина инновация в деятельности учебно-научно-инновационного комплекса. // журнал Инновации, 2006. //

    17. Управление инновационными проектами: Учеб. Пособие. / Под ред. проф. В.Л. Попова. — М.: ИНФРА-М, 2007.

    18. Управление персоналом. Учебник для аспирантов. // http://www.socioline.ru/taxonomy/term/143

    19. Уткин Э.А., Кочетова А.И. Управление персоналом в малом бизнесе. — М.: АЛКАЛИС, 1996.

    20. Хотяшева О.М. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд. — СПБ.: Питер, 2006.

    21. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н. Управление персоналом. — М.: Мир, 2004.

    Автореферат диссертации по теме «Комплексный социально-психологический подход к предупреждению сопротивлений нововведениям персонала»

    На правах рукописи

    Фаерман Михаил Исаакович

    КОМПЛЕКСНЫЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ СОПРОТИВЛЕНИЙ НОВОВВЕДЕНИЯМ ПЕРСОНАЛА

    (на примере организаций малого и среднего бизнеса)

    Специальности 19.00.05 — социальная психология, 19 00.03 — психология труда, инженерная психология, эргономика

    АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук

    Работа выполнена на кафедре консультационной психологии Ярославского государственного университета им.

    Клюева Надежда Владимировна

    доктор психологических наук, профессор Козлов Владимир Васильевич

    кандидат психологических наук, доцент Посысоев Олег Николаевич

    Ведущая организация — Удмуртский

    Защита состоится 30 мая 2007 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.002.02 в Ярославском государственном университете им П.Г. Демидова по адресу. 150057, г Ярославль, проезд Матросова, д.9, ауд. 208.

    С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Ярославского государственного университета им. П.Г.Демидова.

    Автореферат разослан 27 апреля 2007 г.

    Ученый секретарь /VS /■-

    диссертационного совета Клюева Н.В.

    ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

    Актуальность исследования. Российские организации малого и среднего бизнеса находятся в ситуации постоянного развития, активизации персонала, внедрения новых подходов практически во всех сферах деятельности. Как следствие, формируются задачи управления внедрением новшеств, психологического сопровождения проектов, обучения руководителей технологиям, обеспечивающим минимизацию затрат в ситуациях преобразований. Перечислим некоторые ключевые факторы, обуславливающие необходимость изменений: более требовательные клиенты; глобализация; появление новых технологий и усовершенствование имеющихся; люди становятся основным ресурсом развития организации

    Необходимым условием, содержанием и результатом процесса преобразований являются изменения. В исследованиях О.С. Советовой отмечается, что «. изменения различных видов могут быть признаны психическими категориями, стать предметом и объектом психологического исследования». Как отмечал Б Ф. Ломов (1984), «изменение объективного положения личности в обществе. требует перестройки ее субъективных отноше-

    Проблемами отношения личности к новому (в широком смысле — социальным изменениям и переменам, в узком — к конкретным новшествам и нововведениям) в разных теоретических аспектах занимаются А Л Журавлев, Н.А Ильина, Б.Д Парыгин, А И. Пригожин, А.Л Свенцицкий, О С. Советова, Е В Витенберг и др. Проблемами управления и менеджмента в современных меняющихся условиях — И.П. Волков, С.Н Маслов, С.Ю. Степанов, Е.М. Яблокова. Различные аспекты готовности к инновационной деятельности рассматривают В И. Долгова, Б Д Парыгин, Л.Г. Почебут, В.А.Чикер. Изучением реакций персонала на нововведения занимаются А.П. Альгин, Е.В Витенберг, Л Гордон, А.Л. Журавлев, Б.Д. Парыгин (1991), А И. Пригожин, Л М Под-лесная, С.Б. Ребик, О.С.Советова, Л Г. Чикер и др

    Несмотря на большое количество исследований по инноватике, инновационной деятельности, психологии нововведений следует отметить явную несформированность понятийного поля и социаль-

    но-психологических взглядов на проблему внедрения нововведений Практически нет работ, посвященных тому, какие технологии может использовать психолог-консультант, специалист по управлению персоналом, работая с организацией, внедряющей у себя нововведения

    Объектом исследования является психологическое сопровождение организационных нововведений.

    Предметом исследования являются социально-психологические параметры инновационного поведения персонала организации при реализации методов психологического сопровождения организационных нововведений.

    Целью исследования является теоретическое и практическое обоснование комплексного подхода к сопровождению организационных нововведений через формирование инновационной готовности организации

    Достижение поставленной цели предполагает решение комплекса взаимосвязанных задач:

    • обобщение междисциплинарных исследований и опыта (социальная и организационная психология, экономика, культурология, социология) в области инноватики;

    • уточнение и конкретизация понятий инноватики с точки зрения цели исследования;

    • рассмотрение сущности и причин сопротивления нововведениям в контексте междисциплинарного подхода,

    • анализ основных отечественных и зарубежных подходов в сфере сопровождения инновационной деятельности организаций;

    • обобщение практического опыта работы с сопротивлениями нововведениям в организациях,

    ■ разработка теоретически и практически обоснованной структуры исследования и сопровождения организационных нововведений;

    • разработка авторской технологии предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала организаций малого и среднего бизнеса.

    Основная гипотеза исследования:

    Сопротивление организационным нововведениям — явление, затрагивающее три уровня, — уровень личности, группы и организации. Для предупреждения сопротивлений через формирование инновационной готовности необходимо использовать комплексный подход, предполагающий воздействие на эти три уровня.

    Дополнительные гипотезы исследования:

    1. Подходы по предупреждению сопротивлений нововведениям являются более эффективными, чем подходы по работе с возникшими сопротивлениями;

    2 В основе инновационной готовности на личностном уровне лежит психологическое принятие нововведений, на групповом уровне — использование группы как объекта, агента и среды изменений, на организационном уровне — совокупность организационных условий;

    3. Наиболее эффективная работа по предупреждению сопротивлений нововведениям и формированию инновационной готовности осуществляется через малую группу как структурную часть организации;

    4. Специально организованная работа психолога-консультанта, основанная на определенных целях, принципах, модульном подходе, технологическом обеспечении, способствует предупреждению сопротивлений нововведениям.

    Методологическая основа исследования:

    В качестве основы для исследования был использован подход, рассматривающий нововведения в их социально-психологическом аспекте (Г.М. Андреева, В Н Бессоненко, В Ф.Галыгин, Н А Ильина, И.Перлаки, Л.И.Подлесная, А.Л Свенцицкий, Н И. Лапин, С.Ю.Степанов и др.); теоретико-методологические и прикладные исследования отечественных психологов в области социальной психологии личности, группы и организации (Г.М Андреева, А А Брушлинский, А.П.Жмыриков, А Л.Журавлев, В В Новиков, БД.Парыгин, АА.Реан, Е.В Руденский, АЛ.Свенцицкий, ПН Шихирев и др.), отечественных авторов в области инноватики (В.СДудченко, С.Н Маслов, А И Пригожин, Б.В. Сазонов, С Ю Степанов, Е.А. Яблокова и др.) и зарубежных исследователей (П. Сенге, Ф. Дукер, М. Кантор и др.), социальной психологии инноваций (О.С. Советова, О.А.Францева), труды отечественных ученых по вопросам психологии управления и социологии организации (О.С.Виханский, А.И. Наумов, А.П.Егоршин, А В.Карпов, ММ. Поташник, Г.П. Щедровицкий); работы по методологии, теории и практике организации внутрифирменного обучения (А И Пригожин, В.С Дудченко, Е.Н.Дубиненкова, Н В.Клюева, П Сенге)

    Положения, выносимые на защиту:

    1. Для психологического сопровождения организации в условиях нововведения с целью предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности необходимо учитывать

    • специфику нововведения по следующим критериям направленность, масштабность, содержание, этап;

    ■ психологическую сущность сопротивлений нововведениям и их причины на личностном (глубинном) и социально-психологическом уровнях;

    • существующие подходы, рекомендации и практические технологии, используемые в российском и мировом опыте по сопровождению инновационной деятельности организаций и работе с сопротивлениями нововведениям,

    • специфику организации объективные (социально-экономические) показатели, а также субъективно-психологические: инновационную готовность на уровнях личности, группы и организации

    2 Для исследования специфики инновационного поведения персонала в условиях нововведения, а также для разработки подхода к предупреждению сопротивлений нововведениям необходимо рассматривать явления и выстраивать концепцию воздействия по трем уровням, личность, группа, организация, с учетом российской деловой среды

    3 Исследовательская работа и психологическое воздействие при сопровождении нововведения наиболее эффективно достигается через малую группу как структурную часть организации, так как малая группа является благоприятной средой для изменений, объектом и агентом изменений.

    4 Социально-психологический подход к предупреждению сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности должен основываться-

    • на диагностических технологиях (диагностическое интервью, структурированное наблюдение, проектные и рефлексивные методики) и формирующих методах (тренинги, инновационные семинары, групповое консультирование),

    • на комплексности охватывает различные аспекты инновационной деятельности, организационных феноменов и психологических явлений,

    • на модульности состоит из блоков, применяемых в зависимости от обстоятельств организационной реальности.

    Основные этапы исследования:

    I этап — 2003-2004 гг.: теоретический анализ литературы по проблеме природы сопротивлений нововведениям и работы с ними, исследованиям в области инноватики как междисциплинарной дисциплины, психологического сопровождения инновационной деятельности организаций, изучения практического опыта в данной сфере.

    II этап — 2005-2006 гг.: формирование замысла исследования, его научно-теоретического аппарата, организация и проведение исследования с целью разработки комплексного подхода к предупреждению сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала организации, анализ полученных результатов, рефлексия собственного опыта и опыта работы внешних консультантов по психологическому сопровождению деятельности организаций в условиях нововведений

    III этап — 2006-2007 гг.: разработка авторской технологии, теоретико-методологических и прикладных оснований применения комплексного подхода к предупреждению сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала организации

    Апробация авторского подхода осуществлялась в трех организациях малого и среднего бизнеса г Ярославля Первая — многопрофильный концерн (консалтинг, издательство, торговля, реклама, внешне-экономическая деятельность), вторая — агентство развития (пром-акции и организация праздников); третья — аптечная сеть Отдельные модули технологии апробированы в 35-ти организациях малого и среднего бизнеса г. Ярославля

    В работе использовались известные психологические методы диагностики, а также методы, разработанные и модифицированные в соответствии с исследовательскими задачами, анкетирование руководителей разного уровня предприятий малого и среднего бизнеса («паспортные» данные организации, выделение диагностических параметров, постановка задач, специфика существующей системы обучения персонала), структурированное интервью (представление о стратегии развития организации, выявление проблемного поля, приоритетных направлений деятельности, сущности нововведений,

    специфики организационной культуры — Н.В. Клюева, М.И. Фаер-ман); позиционный анализ (Пригожин А.И.); SWOT — анализ; метафора организации, рефлексивные методы диагностики (схема «7С», базовые ценности организации, дисфункции организации, управленческие ошибки — А.И Пригожин), структурированное наблюдение, методики активации принятия групповых решений — «мозговой штурм», управляемая дискуссия;

    процессное групповое консультирование с использованием посреднической («медиаторной») модели, преобразующий естественный эксперимент как специально организованная процедура, включающая в себя реализацию метода предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности, адаптированная программа инновационной игры B.C. Дудченко.

    Научная новизна исследования.

    1 Проанализированы компоненты инновационной деятельности организации в их взаимосвязи Обобщены различные точки зрения на понятие «нововведение», показано место социально-психологического подхода к его пониманию

    2 Разработан и теоретически обоснован уровневый подход (три уровня — уровень личности, группы и организации) к исследованию и формированию инновационной готовности.

    3 Проанализированы и обобщены причины сопротивлений нововведениям на уровнях личности, группы, организации и деловой среды

    4. Разработаны параметры инновационной готовности личности, группы и организации.

    Теоретическая значимость исследования.

    1 Раскрыты социально-психологические условия инновационной готовности организации.

    2 Теоретически обоснован комплекс диагностических и формирующих методов для предупреждения сопротивлений через формирование инновационной готовности

    Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные автором модули и технологии предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала организаций могут быть использованы в практике работы психологов-консультантов, менеджеров по персоналу, специалистов по внутрифирменному обучению при работе

    по сопровождению нововведений. На основе полученных данных разработан спецкурс «Психологическое обеспечение инновационной деятельности» для студентов факультета психологии ЯрГУ им П.Г Демидова (специализации «социальная и политическая психология» и « консультационная психология»). Технологии, разработанные автором, бьши внедрены в практику работы специалистов Центра корпоративного обучения и консультирования ЯрГУ им П.Г. Демидова, а также используются в работе специалистов по управлению персоналом ГАПМ им. Н.Н Пастухова

    Апробация результатов теоретических и практических исследований Основные теоретические положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседании кафедры консультационной психологии факультета психологии ЯрГУ им П Г Демидова, на конференции молодых ученых (Ярославль, 2004 — 200бгг), на секции «Психологическое сопровождение развития организаций» на УН, УН1, IX Международных Конгрессах «Социальная психология XXI столетия» (г. Ярославль, 2004-2006 гг.), на V межрегиональной конференции «Качество образования современные подходы и технологии» (г.Ярославль, ГАПМ,2004г.) ,наконференции«Современныеэкономические исоциаль-но-психологическиепроблемыуправлениявмуниципальных структурах» (г. Вологда, 2005 г.).

    Внедрение результатов исследования Апробация и проверка эффективности диссертационного исследования проходили в Центре корпоративного обучения и консультирования ЯрГУ им. П.Г. Демидова (2006 — 2007 гг.) при разработке и осуществлении психологического сопровождения инновационной деятельности организаций малого и среднего бизнеса г. Ярославля.

    Достоверность результатов исследования обеспечивалась многоаспектным анализом проблемы, адекватными целями и задачами работы, соблюдением принципов планирования практического психологического исследования, пролонгированным сбором теоретического и практического материала, совокупностью (качественного и количественного) методов обработки и анализа результатов, а также непротиворечивостью полученных данных результатам других исследований

    Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и 8 приложений. Текст иллюстрирован схемами и рисунками. Основной объем диссертационной работы составляет 178 страницы Библиографический список содержит 149 наименования, из них 2 на английском языке и 5 ссылок на Интернет-ресурсы.

    ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

    Во введении обосновывается актуальность темы, дается характеристика объекта, предмета, гипотез, цели и задач исследования, методы исследования, определяются научная новизна, теоретическая и практическая значимость, излагаются основные положения, выносимые на защиту.

    В первой главе «Инноватика как наука об изменениях: междисциплинарный подход» рассматривается сущность и специфика организационных инновационных процессов, вызывающих возможные психологические реакции; особенности нововведений, их классификация и характеристики с позиции инноватики.

    В разделе 1.1 «Понятия, характеристики, система соотношения элементов инновационного процесса» дается обзор подходов к определению элементов инновационного процесса инновационная деятельность, нововведение, новшество, инновационный процесс (И. Ансофф, К В Астапов, О С. Виханеский, Г. Менш, А.И. Наумов, Л Г Почебуг, А.И. Пригожин, А Б. Титов, И Шумпетер, В.А. Чи-кер), выделены три основных подхода к определению «нововведения» и обозначен наиболее адекватный подход: нововведение как процесс (Л И Анцифирова Л.Г. Почебуг, А.И .Пригожин, В.А. Чи-кер). Рассмотрены нововведения в их социально-психологическом аспекте (Г М Андреева, И.Перлаки, Л И.Подлесная, А Л. Свенциц-кий, О С Советова, Н.И Лапин и др). Разработана структура компонентов инновационного процесса

    Инновационная деятельность УСЛОВИЯ: оргашиационно-жоиомичваак, социокультурные, психологически«.

    Рис. 1 Структура инновационного процесса

    Исследование опирается на следующие понятия: инновационный процесс. Это среда, обеспечивающая организационно-экономические, социокультурные и др. условия нововведения. Нововведение (инновация) — движение, центральный компонент инновационного процесса, суть процесса, форма целенаправленного развития (А.И.Пригожин) Нововведение имеет определенные стадии протекания: зарождение, освоение, диффузия, рутинизация (А.И При-гожин) и характеристики: масштабность, направленность (содержание), форма, новизна (А.И. Пригожин, Л. Скамай). Сопровождение нововведения осуществляется через инновационную деятельность. Инновационная деятельность включает в себя взаимодействие подразделений, обучение и переподготовку специалистов, планирование и разработку необходимых стимулов, преодоление нежелательных последствий Новшество или новация в отличие от идеи или открытия должно быть реализуемо и применимо на практике благодаря процедурам, средствам, системе управления и мотивации, преодолению негативных последствий и сопротивлений, что и составляет инновационную деятельность

    В разделе 1 2 «Принципы классификации нововведений, виды нововведений: характеристики и направленность» рассмотрены различные взгляды на классификацию и виды нововведений. Анализ подходов таких авторов, как И. Ансофф, В Р Веснин, Дж. Л Гиб-сон, Д. ХДонелли А.И. Пригожин, А.Б. Титов и др позволил разработать основания для классификации- по направленности применения; в зависимости от технологических параметров; по типу новизны; по месту в системе, по глубине вносимых изменений, по социально-временным факторам. Выявлено, что социальные и социально-управленческие нововведения осуществлять особенно трудно, поскольку неопределенность их параметров и результатов позволяет имитировать требуемые изменения без фактической реализации; возникают большие социальные и психологические последствия ( И В Бестужев-Лада, Дж. Л. Гибсон, Д М. Иванцевич, Н И Лапин и др.)

    Итогом теоретического анализа стало выявление специфических аспектов организационных нововведений, имеющих влияние на качество и силу психологических реакций у субъектов изменений, «рациональность» в данных организационных и средовых условиях

    Разработан перечень основных видов нововведений в системе параметров направленности и качества

    Во второй главе «Анализ психологических реакций на организационные нововведения» проведен анализ спектра психологических реакций на организационные нововведения с особым вниманием к сопротивлениям, как деструктивной реакции с позиции организации Проанализированы виды, формы и причины сопротивлений.

    В разделе 2.1. «Социально-психологические составляющие процесса изменений» раскрыты категории: «психологическая установка и готовность к новому» (АЛ. Журавлев, 1993, Э.А Искандров, Б.Д. Парыгин, 1991), «психологический барьер» перед нововведением, «сопротивление нововведению (Г.М. Андреева, В.И.Антонюк, В И Белоусов, В Н.Бессоненко, В.Ф.Галыгин, Н.А.Ильин, М.В. Кроз, И.Перлаки, Л И.Подлесная, А Л Свенцицкий, Н.И. Лапин, С Ю Степанов, Г.А Моченов А.И. Пригожин, 1995, Л.М Подлес-ная, 1989, Л Г. Чикер, 1999)

    По мнению БД Парыгина (1991), на пути поисков выхода из кризиса одна из ключевых ролей принадлежит феномену психологической готовности. Учитывая это мнение, вводится понятие «инновационная готовность» Это противоположенный полюс сопротивлений на шкале возможного инновационного поведения, совокупность личностных психологических, групповых социально-психологических и организационных социально-экономических факторов, способствующих нововведению

    Рассматривается понятие «сопротивление нововведениям». С экономической позиции — любые поступки работников, направленные на противодействие осуществлению перемен в организации, их дискредитацию (Г.Р. Латфуллин, О.Н. Громова); с позиции общей психологии в рамках психодинамической теории «сопротивление — верный признак конфликта и исходит из тех же высших слоев и систем психики, которые в свое время произвели вытеснение» (3 Фрейд), как психологический барьер (М В Кроз, А.И. Пригожин, Л.М. Подлесная, А Л. Свенцицкий, Л.Г. Чикер). Был подведен итог сопротивление нововведениям — это комплексный феномен, включающий в себя как психологические механизмы и обусловленность, так и поведенческие признаки, выражающие действие сопротивлений, совокупность личностных и социальных факторов.

    В разделе 2.2. «Формы сопротивлений нововведениям» выделены основные формы сопротивлений, отказ от участия в процессе изменений, откладывание на потом; неопределенность отношения; отсутствие эффекта внедрения, саботаж как преднамеренный срыв работ; отступление от процесса изменений. (В Р Веснин, А.И. Пригожин).

    Представлены конкретные формы сопротивлений в производственной практике: при внутрифирменном обучении (У Лукас, М.И Фаерман) и варианты словесного уклонения (А.И. Пригожин)

    Раскрыта зависимость возникновения сопротивления и форм от содержания нововведения Сопротивление возникает у субъекта только в случае личностной значимости нововведения Субъект нововведения — это сотрудник, которого непосредственно касается нововведение. Сопротивления рассматриваются и как «социальное явление», а «формы и причины сопротивления зависят от структуры, типа, особенностей социальных групп, участвующих в процессе внедрения инноваций» (А.И. Пригожин).

    Выявлены предпосылки для определения причин сопротивлений, а также уровни исследования инновационного поведения: личностный (глубинный), групповой (социальный), организационный и влияние среды.

    В разделе 2.3. «Психологические факторы инновационного поведения» рассматриваются различные концепции, теории и взгляды, а также авторский анализ социальных, экономических, социально-психологических причин и механизмов, обуславливающих психологические реакции субъектов нововведения.

    Представлен обзор концепций, раскрывающих психологическую значимость нововведений для субъекта Рассмотрена категория «инновационное поведение» (Л.Я. Косалс). В поведенческом подходе большое значение придают средовым факторам изменения (Дж Уотсон, Э.Торндайк, Б.Скиннер Г Айзенк, Т Шибутани) Рассматривается временной подход в социокультурном контексте, где основной категорией выступает своевременность изменений (К А. Абульханова, Г.Адам, В.Н. Дружинин).

    В разделе 2.4. «Уровневое психологическое исследование инновационного поведения: комплексный подход» введены личностный, групповой, организационный и средовой уровни исследования факторов инновационного поведения и способов психологического воздействия с целью предупреждения сопротивлений нововведениям Раскрываются содержание и характеристики каждого уровня

    Для характеристики личностного базового уровня использовались психоаналитические подходы, ведущая роль бессознательной мотивации и защитных механизмов психики (3. Фрейд, К.Г Юнг, А.Адлер, К.Хорни. Э Фромм), роль социальной установки (атти-тюд) обозначают Г Олпорт, М Б Смит, Л И. Уманский, роль связи личности с различными сторонами действительности, называемой

    отношением, обозначает В H Мясищев; роль психологической защищенности (АН Глушак). Проанализированы индивидуально-объективные детерминанты личностного уровня (пол, возраст, образование и др.)

    Групповой уровень охарактеризован с позиции социальной психологии (Г.М. Андреева, ГС Антипина, JI. Десев, Д. Картрайт, РJI. Кричевский и ЕМ. Дубовская, К. Левин, ЯJI. Марено, В В Новиков, К.К. Платонов, А И Пригожин, В.Ф. Рубахин и A.B. Филиппов, Е В. Руденский, К Рудестам, Дж. Хоманс, М.-А. Робер и Ф. Тельман и др.). Рассмотрены понятия: «реальные группы», «групповая динамика», «комформизм», «размер малой группы», «единодушие групповой согласованности», «групповая позиционность», раскрыты социотехнические принципы использования группы как среды, агента и объекта изменений

    Организационный уровень рассматривается как обобщающий и целеполагающий для большинства организационных процессов Раскрыты понятия «организация», «внутренняя среда организации», «организационная культура» (О.С.Виханский, В.И. Герчи-ков, А И Наумов, Р. Касауров, А И. Пригожин), «ментальность» (Г M Журавлев), «тип управления» (О.С.Виханский, А.И.Наумов).

    Средовой уровень рассматривается как социально-психологические, социальные, экономические проявления, присущие российской среде или обществу (в первую очередь, деловая среда), влияющие на инновационное поведение. Представлены подходы: среда в виде двух сфер — общее внешнее окружение и непосредственное деловое окружение (О С.Виханский, А.И.Наумов); анализ ситуации (М Аргайл, Д.Магнуссон, Н.В. Гришина, С А Трифонова), система «культурных определяющих» (Hofstede, Hecht и Andersen, H M Лебедева); рассмотрено понятие «менталитет» (В Е Семенов), охарактеризованы аспекты событийной зоны жизни страны (К А Абульханова-Славская, А.В.Брушлинский и др.. Рассмотрен феномен инновационного риска (А.П. Альгин, И Е. Задорожнюк, AB Зозулюк).

    Подведены итоги, личностный уровень — базовый для последующих уровней, групповой — первичный социальный уровень, наиболее активный, среда, объект и агент изменений; организационный — социальный уровень, определяющий цель и результат деятельности, буферная зона между глубинными уровнями и внешней средой, средовой — задает параметры жизнеспособности и рациональности для глубинных уровней Каждый уровень формирует последующий,

    при этом подвержен влиянию предыдущего (по признаку социальной глобальности)

    Разработана классификация причин сопротивлений нововведениям

    В третьей главе «Теоретическое и методическое обоснование технологии предупреждения сопротивлений нововведениям» описывается универсальная комплексная технология по предупреждению сопротивлений нововведениям, созданная на базе теоретического и практического опыта консультантов по сопровождению инновационной деятельности. B.C. Дудченко, М. Кантор, К Левина, П Сенге, А И Пригожина и др и практической деятельности автора диссертационной работы в организациях малого и среднего бизнеса г. Ярославля.

    В разделе 3 1 «Анализ практических подходов, правил и технологий сопровождения инновационной деятельности» проанализированы с позиции психолога-консультанта рекомендации для управленческого звена (Н. Боровикова, В.Р. Веснин, А. Паринова, А.И. Приго-жин); концепции и модели осуществления организационных нововведений (Л. Гейнер, Д Дак, К. Левин, П Сенге), этапы проведения нововведений (С. Масленникова). Отдельно проанализированы комплексные методы и технологии сопровождения нововведений процедуры инновационного типа (Д В Громов), программы инновационных тренингов (Ю.М. Владер, А.С. Гуревич, Л.Н Цой), инновационная игра (B.C. Дудченко) Приведен перечень направлений деятельности психолога-консультанта1 политика и стратегия руководства; учет социально-психологических особенностей участников инновационного процесса, анализ поведения социальных групп, разработка системы обучения; создание системы информирования и мотивации; учет организационных условий и предпосылок, изменение текущей ситуации, предварительный стратегический анализ изменений; формирование инновационного ядра.

    В разделе 3.2. «Описание практического опыта сопровождения инновационной деятельности организаций (на примере трех организаций малого и среднего бизнеса г. Ярославля)» разработаны этапы практической работы психолога-консультанта в каждой организации 1. выявление исходной ситуации; 2. постановка основной задачи психологу-консультанту; 3. работа по сопровождению нововведения (разработка процедуры и инструментария), 4 результаты работы и проверка эффективности.

    Обозначена теоретическая цель исследования — выявление параметров инновационной готовности на личностном, групповом и организационном уровнях как предмет целевого воздействия работы по предупреждению сопротивлений

    Представлены результаты исследования по каждой из организаций. Организации №№ 1, 2, 3 представляют малый и средний бизнес (от 20 до 150 человек); форма собственности — общества с ограниченной ответственностью, существует опыт нововведений. Направления деятельности: организации №1 — многоотраслевой концерн; №2 — агентство развития; №3 — аптечная сеть

    Задачи психологу-консультанту организация №1 — обеспечение изменения структуры управления под новый вид деятельности организации, организация №2 — сопровождение создания организационной структуры, обеспечивающей ротацию кадров и повышение эффективности деятельности организации, организация №3 — внедрение системы обучения консультантов с целью повышения клиент-ориентированности и объемов продаж. Проведена классификация запланированных нововведений.

    В ходе практической работы был использован комплекс диагностических процедур: анкетирование руководителей организаций («паспортные» данные организации, выделение диагностических параметров, постановка задач, специфика существующей системы обучения персонала), структурированное интервью (представление о стратегии развития организации, выявление проблемного поля, приоритетных направлений деятельности, сущности нововведений, специфики организационной культуры — Н.В Клюева, М.И. Фаер-ман), позиционный анализ (А И Пригожин), SWOT — анализ; метафора организации, рефлексивные методы диагностик (схема «7 С», дисфункции организации, управленческие ошибки — А.И. Пригожин), диагностика антиинновационных реакций; структурирован

    Комплекс формирующих процедур: преобразующий естественный эксперимент как специально организованная процедура, включающая в себя реализацию метода предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности, методики активации принятия групповых решений — «мозговой штурм», управляемая дискуссия; процессное групповое консультирование с использованием посреднической («медиаторной») модели консультирования, адаптированная программа инновационной игры В С Дудченко, социально-психологический тренинг, основанный на поведенческом подходе

    Подведены итоги практической работы: б организациях N9N9 1,2,3 были осуществлены намеченные нововведения в поставленный срок. В каждой организации был использован комплексный подход к предупреждению сопротивлений нововведениям, воздействующий на личностный, групповой и организационный уровни. Для практического осуществления были использованы процедуры предварительной и повторной личностной, групповой и организационной диагностики; инновационного семинара, направленного на конструирование, детализацию и принятие будущего и/ или изменение текущей ситуации; обучающих групповых технологий, направленных на формирование навыков и умений, создающих инновационную готовность; формирования инновационного ядра; организации системы информирования.

    Для осуществления оценки эффективности практической работы в организации N9 1 был проведен повторный замер расхождений оценки базовых ценностей организации топ-менеджерам и и инновационным ядром после изменения структуры под новый вид деятельности (рефлексивная диагностика базовых ценностей организации). Выявлено через статистический анализ, что расхождения значимо уменьшились.

    — ПО инновационному ЯДРУ

    Рис. 2. Базовые ценности организации. Средняя оценка до и после сопровождения.

    В организации № 2 — сравнение параметров «желаемой организации» и параметров сформированной структуры управления (метод «метафора организации», анкетирование). Выявлено с помощью

    качественного анализа совпадения по всем основным параметрам: клиентность, расширение сферы и объема деятельности, распределение обязанностей и функций, гибкость структуры.

    В организации № 3 — сравнение оценки навыков и особенностей поведения консультантов в ситуации продаж до и после прохождения цикла обучения (методика «таинственный покупатель», процедура аттестации, метод скрытого и открытого структурированного наблюдения). Выявлено значимое повышение компетентности среди прошедших обучение и аттестованных специалистов (27 из 34 аттестованных человек показали улучшенные результаты).

    Умение налаживать контакт

    Гдамотное списание препарата

    Выявление потребностей клиента

    Работа Склонность Завершение

    с возражениями к конфликтам контакта

    и формирование лояльности клиента

    Стиль маимодвйствмя с клиентом

    — итоги первичной оценки

    Рис. 3. Оценка навыков и поведения до и после сопровождения.

    Итог практической работы: в организациях №№ 1, 2, 3 были осуществлены намеченные нововведения в поставленный срок. Для предупреждения сопротивлений в каждой организации был использован комплексный подход, воздействующий на личностный, групповой и организационный уровни. Предпринятые меры подтвердили свою эффективность в решении поставленных задач. Для создания универсального подхода в многообразии организационных условий, специфики нововведений, особенностей персонала, необходимо учитывать весь спектр параметров инновационной готовности на трех уровнях.

    В разделе 3.3. «Универсальная модульная групповая психотехнология предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала» были обобщены результаты исследования для разработки универсальной модульной групповой психотехнологии (МГПТ) предупреждения сопротивлений новов-

    ведениям через формирование инновационной готовности. Были сформулированы параметры инновационной готовности на трех уровнях, являющиеся показателями эффективности применения МГПТ.

    Основные параметры инновационной готовности.

    Уровни Параметры инновационной готовности Характ-ки нововведения Причины сопротивления

    «Своевременность» Рациональность и этапность

    Подготовленность к жизнедеятельности в новых условиях (знания, умения, навыки,опыт ит п) Факт нововведения и содержание Неразвитые достижитель-ные мотивации, неготовность к изменениям, неразвиты умения, опыт и навыки, маленький стаж работы, недостаточный уровень и опыт обучения

    Реальная активность (действия, поступки , деятельность)

    Психологическая защищенность Страх провала, ломка установок, потребность в безопасности, несклонность к риску, темперамент, пассивность

    Стремление к новому, радикализм, аккуратность, высокая чувствительность (более актуально для женщин) Факт, содержание, мастаб-ность Значимые отличия М-Ж, молодые — пожилые, потребность в безопасности, несклонность к риску, темперамент, пассивность

    Более активными в жизненной стратегии молодые,образованные мужчины (для России)

    Субъективная значимость нововведений для каждого человека Направленность и содержание, рациональность Д целей участников и целей нововведений

    Готовность к сотрудничеству, легкость приспособления, высокая способность к социальной адаптации, коммуникабельность, стремление к самостоятельности, независимости Склонны к эксперименту, гибкие, свободомыслящие, сомневающиеся в установленном, хорошо информированы (О И Советава) Факт Страх провала, ломка установок, потребность в безопасности, не склонность к риску, темперамент, пассивность, неразвитые достижительные мотивации, неготовность к изменениям, неинформированность

    Уровни Параметры инновационной готовности Характ-ки нововведения Причины сопротивления

    Высокая креативность и гибкость мышления, интернальность и активность личности в достижении своих целей Факт, содержание, рациональность Ломка установок, неразвитые достижительные мотивации, неготовность к изменениям

    ^упповой уровень Социально-психологическая готовность Социально-психологическая общность чувство солидарности, взаимного доверия, общей судьбы Масштабность, факт и содержание Ломка социальных устоев Структура, тип, особенности соц группы, Д целей участников нововведений

    Наличие эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов

    Прямой контакт между индивидами, межличностное взаимодействие и взаимовлияние Структура, тип, особенности соц группы, Д целей участников нововведений, неинформированность

    Общность внимания и интересов, мотивов и установок, ценностей и норм, нравов, обычаев и привычек Факт, содержание, рациональность Структура, тип, особенности соц группы, Д целей участников нововведений, значимые отличия мужчины-женщины, молодые — пожилые

    Определенная локализация в пространстве и известная устойчивость во времени Масштабность и этапность

    Малая группа как среда для изменения и обучаемости членов группы Факт и содержание Структура, тип, особенности соц группы, Д целей участников, Д целей участников и целей нововведений, Д между стадиями и участниками нововведения

    Как объект изменений

    Как агент изменений (когда используются организационные усилия группы) Факт и содержание, масштабность Д целей участников и целей нововведений, Д целей участников, Динамика изменений

    Чувство принадлежности к группе Структура, тип, особенности соц группы, Д целей участников, Д целей участников и целей нововведений

    Установки, привлекающие в группу Изменение установок

    Престиж члена группы в глазах других Масштабность, рациональность

    Характер коммуникаций способность открыто обсуждать, принятие ошибки, способность к конфронтации (по П Сенге) Факт и содержание, рациональность Д целей участников и целей нововведений, неинформированность, отсутствие оценки

    Уровни Параметры инновационной готовности Характ-ки нововведения Причины сопротивления

    Инновацнонностъ Факт, направленность и содержание Экономическое состояние предприятия, тип и характер производства; особенности конкретной среды производства, социально-психологическая атмосфера в коллективе антиинновационный климат, несбалансированность показателей изменения и стабильности

    •4 £ 4» Я £ >> 1 1 X О 5 Я X Щ 2 Р. О Обучаемая организация

    Открытость изменениям (мышления, поведения, продукта)

    Преактивность управления (не следование, а воздействие на спрос) Д. юшентной ориентации, Д. межорганизационная

    Качество управленческой воли Угроза власти; Формы контроля

    Объективные »паспортные» особенности организации и сотрудников: форма собственности, перспективные направления деятельности, опыт существования, количество сотрудников (оптимально для групповых процессов), гибкая структура организации Наличие нескольких «силовых центров^, особенности конкретной среды производства; тип и характер производства; несбалансированность показателей изменения и стабильности.

    Частота, содержание, направленность и обоснованность нововведений Факт, направленность, рациональность Несбалансированная динамика изменений; неграмотная инновационная политика; Д. целей участников и целей нововведений.

    Были предложены и обоснованы основные характеристики разрабатываемой МГПТ: комплексный подход; работа на групповом уровне; направленность на профилактику; модульность и динамичность, обеспечивающие соответствие технологии поставленным исследованием задачам.

    Представлены обоснованные теоретическим и практическим исследованиями структура и модули МГПТ:

    ( ДПМ ) ( ФМ1 ) ( ФМ2 ) СМИ)

    Рис. 4. Структура модульной групповой психотехнологии.

    ДПМ — диагностический первичный модуль, содержащий блоки внутри модуля;

    ФМ1 — формирующий модуль 1: инновационного семинара;

    ФМ2 — формирующий модуль 2: цикл обучающих программ, содержащий ряд конкретных обучающих программ;

    ДЗМ — диагностический завершающий модуль.

    Даны методические и практические рекомендации по применению модульной технологии: МГПТ позволяет обеспечить согласованность развития во времени таких аспектов, как: организационная ситуация, нововведение, инновационное поведение, что позволяет обеспечить предупреждение сопротивлений нововведениям.

    Рис. 5. Комплексный подход к предупреждению сопротивлении

    По итогам проведенной работы можно сделать следующие выводы:

    1. В современных российских условиях нововведение — важнейшее условие и процесс, обеспечивающий развитие российской деловой среды, организации и персонала на личностном и групповом уровнях. При этом нововведения в социальной и управленческой сфере являются личиостно значимыми для субъектов и проявляются в инновационном поведении: от сопротивления до принятия.

    2. Нововведение является комплексным образованием. Это движение, центральный компонент инновационного процесса, суть процесса. Характеристики нововведения (направленность и содержание, стадия, масштабность и «полезность» в конкретных условиях) определяют силу и качество психологических реакций субъектов нововведения.

    3. Сопротивление нововведениям — комплексный феномен, включающий личностные, социальные, организационные и средо-вые психологически обусловленные причины Сопротивление нововведениям является негативной (деструктивной) реакцией инновационного поведения персонала.

    4. Психологическое изучение форм и специфики инновационного поведения, а также разработка методов сопровождения инновационной деятельности организаций наиболее эффективны по четырем уровням исследования: личностный, групповой, организационный и средовой. При этом групповой уровень наиболее продуктивно используется в качестве среды и агента изменений

    5 Существующие концепции по сопровождению инновационной деятельности организации в большей степени носят рекомендательный характер для руководителей, не являются технологиями и направлены на работу с возникшими сопротивлениями. Более эффективно предупреждать сопротивления через формирование инновационной готовности на уровне личности, группы и организации.

    6. Инновационная готовность — важнейшее условие успешности осуществляемого нововведения, в основе которого лежит психологическая готовность к изменениям. Инновационная готовность — совокупность личностных психологических, групповых социально-психологических и организационных социально-экономических факторов, способствующих нововведению

    7. Психотехнология по предупреждению сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности должна содержать диагностические, формирующие и обучающие модули, затрагивающие личностный, групповой, организационный уровни инновационной готовности.

    8. Диагностический модуль включает анализ организационной ситуации, характеристик нововведения, психологических и социально-психологических параметров и качеств субъектов нововведения на этапе зарождения и освоения нововведения Формирующий модуль содержит инновационный семинар, направленный на формирование принятия, корректировку и программу реализации нововведения Обучающий модуль включает цикл тренинговых и семинарских программ, направленных на формирование навыков и умений, необходимых в инновационной деятельности

    9 Участие психолога-консультанта в сопровождении инновационной деятельности через осуществление комплексного подхода по предупреждению сопротивлений нововведениям является важнейшим условием успешного развития организаций малого и среднего бизнеса

    ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:

    Публикация в издании, рекомендованном ВАК РФ:

    1 Фаерман M И. Психологическое сопровождение инновационных процессов в организации // Акмеология образования №3, 2006/ Вестник КГУ им. H А Некрасова, 2006, Т. 12, С. 33 — 36

    2 Фаерман M И. Аксиомы психологического сопровождения деятельности трудовых коллективов организаций малого и среднего бизнеса в современных условиях// Политическая коммуникация в избирательных кампаниях / под ред доктора психологических наук В В Новикова — Нижний Новгород, 2002. С 72 — 75

    3 Фаерман M И. Психолог как индикатор организационной культуры// Социальная психология XXI столетия, том 3 / под ред профессора В В Козлова — Ярославль 2002. С. 217-218

    4 Клюева H В , Фаерман М.И Проблемы качества в проведение организационных изменений// Качество образования. Современные подходы и технологии Пастуховские чтения — 2004 — Ярославль 2004, С. 123-130

    5 Фаерман М.И. Тренинговые психологические технологии развития культуры бизнеса и управления в России// Гуманитарные технологии и глобальное лидерство России/ под общей ред А Е. Волохова — Москва, 2005, С. 61-73

    6 Фаерман М.И К вопросу о снятии психологических сопротивлений на тренингах персонала// Научный поиск, выпуск 6/ под ред. профессора А В. Карпова — Ярославль, 2005, С. 298-301

    7 Фаерман M И. ОТР — менеджмент как система управления персоналом в инновационной деятельности // Современные проблемы прикладной психологии Материалы Всероссийской научно-практической конференции, Ярославль, 2006, Т. 1. С 328 — 334

    Формат 60×84 1/16 Усл. печ. лист 1,2. Тираж 100 экз

    Отпечатано на ризографе в типографии «ЯЕМарка», ИП Мирошкина О Н. г. Ярославль, пр-т Ленина, 6. Тел. (4852) 74-47-74

    Глава 1. ИННОВАТИКА КАК НАУКА ОБ ИЗМЕНЕНИЯХ:

    1.1. Понятия, характеристики, система соотношения элементов инновационного процесса.

    1.2. Принципы классификации нововведений, виды нововведений: характеристики и направленность

    Глава 2. АНАЛИЗ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ РЕАКЦИЙ НА

    2.1. Социально-психологические составляющие процесса изменений.

    2.2. Формы сопротивлений нововведениям.

    2.3. Психологические факторы инновационного поведения.

    2.4. Уровневое психологическое исследование инновационного поведения: комплексный подход.

    Глава 3. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ И МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

    ТЕХНОЛОГИИ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ СОПРОТИВЛЕНИЙ

    3.1. Анализ практических подходов, правил и технологий сопровождения инновационной деятельности.

    3.2. Описание практического опыта сопровождения инновационной деятельности организации (на примере трех организаций малого и среднего бизнеса г. Ярославля).

    3.3. Универсальная модульная групповая психотехнология предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала.

    Введение диссертации по психологии, на тему «Комплексный социально-психологический подход к предупреждению сопротивлений нововведениям персонала»

    Актуальность исследования. Российские промышленные предприятия, организации малого и среднего бизнеса находятся в ситуации постоянного развития, в поиске новых подходов к оптимизации управления, промышленных технологий, активизации персонала, внедрения новых подходов практически во всех сферах деятельности. Как следствие, формируются задачи управления внедрением новшеств, психологического сопровождения проектов, обучения руководителей технологиям, обеспечивающим минимизацию затрат в ситуациях преобразований. Перечислим некоторые ключевые факторы, обуславливающие необходимость изменений:

    • более требовательные клиенты — острая конкуренция в большинстве областей означает, что клиенты получают лучший сервис и качество, более широкий круг товаров и услуг. Циклы жизни товаров и услуг сокращаются, и на рынках появляется все больше новых ниш. Чтобы поддерживать конкурентоспособность, организация должна предлагать лучший сервис, качество и быть в состоянии создавать новые рынки или уметь проникать на них;

    • глобализация — конкуренция происходит во всемирном масштабе, клиенты все чаще могут приобретать любые товары по всему миру. Товары и услуги свободно перемещаются по миру, источники поставок существенно расширились;

    • Появление новых технологий и усовершенствование имеющихся. Технологии (в том числе информационные) серьезно влияют на то, как производятся товары и оказываются услуги, как осуществляется управление внутри организаций, доставка товаров и услуг на рынок;

    • Люди становятся основным ресурсом развития организации. Решающее значение приобретает необходимость привлекать, сохранять и стимулировать работников.

    Необходимым условием, содержанием и результатом процесса преобразований являются изменения. В исследованиях О.С. Советовой отмечается, что «.сами изменения различных видов могут быть признаны 3 психическими категориями, стать предметом и объектом психологического исследования» (О.С. Советова, 1998г.). Как отмечал Б.Ф. Ломов (1984): «Изменение объективного положения личности в обществе необходимо требует перестройки и ее субъективных отношений».

    Проблемами отношения личности к новому (в широком смысле -социальным изменениям и переменам, в узком — к конкретным новшествам и нововведениям) в разных теоретических аспектах занимаются A.J1. Журавлев, Н.А. Ильина, Б.Д. Парыгин, А.И. Пригожин, A.J1. Свенцицкий, Г.С. Казарян, Э.А. Искандров, О.С. Советова, Е.В. Витенберг и др. Проблемами управления и менеджмента в современных меняющихся условиях — И.П. Волков, С.Н. Маслов, С.Ю. Степанов, Е.М. Яблокова. Различные аспекты готовности к инновационной деятельности в различных областях рассматривают В.И. Долгова, Б.Д. Парыгин, Л.Г. Почебут, В.А.Чикер. Изучением реакций персонала на нововведения занимаются А.П. Альгин, Е.В.Витенберг, Л.Гордон, А.Л. Журавлев, И.Е. Задорожнюк, А.В.Зозулюк, Э.А. Искандров, А.И. Мечитов, Б.Д. Парыгин, 1991), А.И. Пригожин, Л.М. Подлесная,, С.Б. Ребик, О.С.Советова, Л.Г. Чикер.

    Несмотря на большое количество исследований по инноватике, инновационной деятельности, психологии нововведений следует отметить явную несформированность понятийного поля, нечетко обозначенный социально-психологический взгляд на проблему внедрения нововведений. Практически нет работ, посвященных тому, какие технологии может использовать психолог-консультант, специалист по управлению персоналом, работая с организацией, внедряющей у себя нововведения.

    Объектом исследования является психологическое сопровождение организационных нововведений.

    Предметом исследования являются социально-психологические параметры инновационного поведения персонала организации при реализации методов психологического сопровождения организационных нововведений.

    Целью исследования является теоретическое и практическое обоснование комплексного подхода к сопровождению организационных нововведений через формирование инновационной готовности организации.

    Достижение поставленной цели предполагает решение комплекса взаимосвязанных задач:

    • обобщение междисциплинарных исследований и опыта (социальная и организационная психология, экономика, культурология, социология) в области инноватики;

    • уточнение и конкретизация понятий инноватики с точки зрения цели исследования;

    • рассмотрение сущности и причин сопротивления нововведениям в контексте междисциплинарного подхода;

    • анализ основных отечественных и зарубежных подходов в сфере сопровождения инновационной деятельности организаций;

    • обобщение практического опыта работы с сопротивлениями нововведениям в организациях;

    • разработка теоретически и практически обоснованной структуры исследования и сопровождения организационных нововведений;

    • разработка авторской технологии предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала организаций малого и среднего бизнеса.

    Основная гипотеза исследования:

    Сопротивление организационным нововведениям — явление, затрагивающее три уровня — уровень личности, группы и организации. Для предупреждения сопротивлений через формирование инновационной готовности необходимо использовать комплексный подход, предполагающий воздействие на эти три уровня.

    Дополнительные гипотезы исследования:

    1. Подходы по предупреждению сопротивлений нововведениям являются более эффективными, чем подходы по работе с возникшими сопротивлениями; 5

    2. В основе инновационной готовности на личностном уровне лежит психологическое принятие нововведений, на групповом уровне — использование группы как объекта, агента и среды изменений; на организационном уровне -совокупность организационных условий;

    3. Наиболее эффективная работа по предупреждению сопротивлений нововведениям и формированию инновационной готовности осуществляется через малую группу как структурную часть организации;

    4. Специально организованная работа психолога-консультанта, основанная на определенных целях, принципах, модульном подходе, технологическом обеспечении, способствует предупреждению сопротивлений нововведениям.

    Методологическая основа исследования:

    В качестве основы для исследования был использован подход, рассматривающий нововведения в их социально-психологическом аспекте (Г.М. Андреева, В.И.Антонюк, В.Н.Бессоненко, В.Ф.Галыгин, Н.А.Ильина, И.Перлаки, Л.И.Подлесная, A.J1. Свенцицкий, Н.И. Лапин, С.Ю.Степанов, Г.А.Моченов); теоретико-методологические и прикладные исследования отечественных психологов в области социальной психологии личности, группы и организации (Г.М.Андреева, А.А.Брушлинский, А.П.Жмыриков, А.Л.Журавлев, В.В.Новиков, Б.Д.Парыгин, А.А.Реан, Е.В. Руденский, А.Л.Свенцицкий, В.Е.Семенов, П.Н. Шихирев,); отечественных авторов в области инноватики (В.С.Дудченко, С.Н.Маслов, А.И. Пригожин, Б.В. Сазонов, С.Ю. Степанов, Н.П.Степанов, Е.А. Яблокова и др.) и зарубежных исследователей (П. Сенге, Ф. Дукер, М. Кантор и др.), социальной психологии инноваций (О.С. Советова, О.А.Францева); труды отечественных ученых по вопросам психологии управления и социологии организации (О.С.Виханский, А.И. Наумов, А.П.Егоршин, А.В.Карпов, М.М. Поташник, Г.П. Щедровицкий); работы по методологии, теории и практике организации внутрифирменного обучения (А.И.Пригожин, В.С.Дудченко, Е.Н.Дубиненкова, Н.В.Клюева, П.Сенге,).

    Положения, выносимые на защиту:

    1. Для психологического сопровождения организации в условиях нововведения с целью предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности необходимо учитывать:

    • специфику нововведения по следующим критериям: направленность, масштабность, содержание, этап;

    • психологическую сущность сопротивлений нововведениям и их причины на личностном (глубинном) и социально-психологическом уровнях;

    • существующие подходы, рекомендации и практические технологии, используемые в российском и мировом опыте по сопровождению инновационной деятельности организаций и работе с сопротивлениями нововведениям;

    • специфику организации: показатели объективные (социально-экономические показатели), а также субъективно-психологические: инновационную готовность на уровнях личности, группы и организации.

    2. Для исследования специфики инновационного поведения персонала в условиях нововведения, а также для разработки подхода к предупреждению сопротивлений нововведениям необходимо рассматривать явления и выстраивать концепцию воздействия по трем уровням: личность, группа, организация, с учетом российской деловой среды.

    3. Исследовательская работа и психологическое воздействие при сопровождении нововведения наиболее эффективно достигается через малую группу как структурную часть организации, так как малая группа является благоприятной средой для изменений, объектом и агентом изменений.

    4. Социально-психологический подход к предупреждению сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности должен основываться:

    • на диагностических технологиях (диагностическое интервью, структурированное наблюдение, проектные и рефлексивные методики) и формирующих методах (тренинги, инновационные семинары, групповое консультирование);

    • на комплексности: охватывает различные аспекты инновационной деятельности, организационных феноменов и психологических явлений;

    • на модульности: состоит из блоков, применяемых в зависимости от обстоятельств организационной реальности.

    Основные этапы исследования:

    I этап — 2003-2004 гг.: теоретический анализ литературы по проблеме природы сопротивлений нововведениям и работы с ними, исследованиям в области инноватики, как междисциплинарной дисциплины, психологического сопровождения инновационной деятельности организаций, изучения практического опыта в данной сфере.

    II этап — 2005-2006 гг.: формирование замысла исследования, его научно-теоретического аппарата, организация и проведение исследования с целью разработки комплексного подхода к предупреждению сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала организации, анализ полученных результатов, рефлексия собственного опыта и опыта работы внешних консультантов по психологическому сопровождению деятельности организаций в условиях нововведений.

    III этап — 2006-2007 гг.: разработка авторской технологии, теоретико-методологических и прикладных оснований применения комплексного подхода к предупреждению сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала организации.

    Апробация авторского подхода осуществлялась в трех организациях малого и среднего бизнеса г. Ярославля. Первая — многопрофильный концерн (производство, консалтинг, издательство, торговля, реклама, внешне-экономическая деятельность); вторая — агентство развития (пром-акции и организация праздников); третья — аптечная сеть .Отдельные модули технологии апробированы в тридцати пяти организациях малого и среднего бизнеса г. Ярославля.

    Методы исследования. В работе использовались известные психологические методы диагностики, а также методы, разработанные и модифицированные в соответствии с исследовательскими задачами: анкетирование руководителей разного уровня предприятий малого и среднего бизнеса («паспортные» данные организации, выделение диагностических параметров, постановка задач, специфика существующей системы обучения персонала), структурированное интервью (представление о стратегии развития организации, выявление проблемного поля, приоритетных направлений деятельности, сущности нововведений, специфики организационной культуры — Н.В. Клюева, М.И. Фаерман); позиционный анализ (Пригожин A.M.); SWOT — анализ; метафора организации; рефлексивные методы оценки (схема «7 С», дисфункции организации, управленческие ошибки — А.И. Пригожин); структурированное наблюдение; диагностика антиинновационных реакций; преобразующий естественный эксперимент как специально организованная процедура, включающая в себя реализацию метода предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности; методика активации принятия групповых решений — «мозговой штурм», управляемая дискуссия; процессное групповое консультирование с использованием посреднической («медиаторной») модели; адаптированная программа инновационной игры B.C. Дудченко; социально-психологический тренинг, основанный на поведенческом подходе.

    Научная новизна исследования.

    1. Проанализированы компоненты инновационной деятельности организации в их взаимосвязи. Обобщены различные точки зрения на понятие «нововведение», показано место социально-психологического подхода к его пониманию.

    2. Разработан и теоретически обоснован уровневый подход (три уровня -уровень личности, группы и организации) к исследованию и формированию инновационного поведения.

    3. Проанализированы и обобщены причины сопротивлений нововведениям на уровнях личности, группы, организации и деловой среды

    4. Разработаны параметры инновационной готовности личности, группы и организации.

    Теоретическая значимость исследования.

    1. Раскрыты социально-психологические условия инновационной готовности организации.

    2. Теоретически обоснован комплекс диагностических и формирующих методов для предупреждения сопротивлений через формирование инновационной готовности.

    Практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные автором модули и технологии предупреждения сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности персонала организаций могут быть использованы в практике работы психологов-консультантов, менеджеров по персоналу, специалистов по внутрифирменному обучению при работе по сопровождению нововведений. На основе полученных данных разработан спецкурс «Психологическое обеспечение инновационной деятельности» для студентов факультета психологии ЯрГУ им. П.Г Демидова (специализации «социальная и политическая психология» и « консультационная психология»). Технологии, разработанные автором, были внедрены в практику работы специалистов Центра корпоративного обучения и консультирования ЯрГУ им. П.Г. Демидова, а также используются в работе специалистов по управлению персоналом ГАПМ им. Н.Н. Пастухова.

    Апробация результатов теоретических и практических исследований. Основные теоретические положения и результаты диссертационного исследования обсуждались на заседании кафедры консультационной психологии факультета психологии ЯрГУ им. П.Г. Демидова, на конференции молодых ученых (Ярославль, 2004 — 2006гг.), на секции «Психологическое сопровождение развития организаций» на YII, YIII, IX Международных Конгрессах «Социальная психология XXI столетия» (г. Ярославль, 2004-2006), на V межрегиональной конференции «Качество образования: современные подходы и технологии» (г.Ярославль, ГАПМ, 2004), на конференции «Современные экономические и социально-психологические проблемы управления в муниципальных структурах» (г. Вологда, 2005 г.).

    Внедрение результатов исследования. Апробация и проверка эффективности диссертационного исследования проходили в Центре корпоративного обучения и консультирования ЯрГУ им. П.Г. Демидова (2006 -2007 гг.) при разработке и осуществлении психологического сопровождения инновационной деятельности организаций малого и среднего бизнеса г. Ярославля.

    Достоверность результатов исследования обеспечивалась многоаспектным анализом проблемы, адекватными целями и задачами работы, соблюдением принципов планирования практического психологического исследования, пролонгированным сбором теоретического и практического материала, совокупностью (качественного и количественного) методов обработки и анализа результатов, а также непротиворечивостью полученных данных с результатами других исследований.

    Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и 8 приложений. Текст иллюстрирован схемами и рисунками. Основной объем диссертационной работы составляет 178 страниц. Библиографический список содержит 149 наименования, из них 2 на английском языке и 5 ссылок на Интернет-ресурсы.

    Заключение диссертации научная статья по теме «Социальная психология»

    Основные результаты диагностики исходной ситуации.

    Проблемными для Концерна являются следующие элементы системы: Стратегия (связана с рассогласованием целей в Концерне как бизнес-организации); Система (эффективная система управления в целом и существующими ресурсами в частности); Структура (обоснованность разделения труда, степень согласованности работы подразделений); Способности и навыки сотрудников и распределенность ответственности между ними.

    Анализ организационных ценностей показал противоречивость в оценках руководством и инновационным ядром тех ценностей, которые являются наиболее значимыми для высшего руководства Концерна. Не сформирован ценностный приоритет, который задается высшим уровнем руководства (инновационная и клиентская направленность организации). Часть экспертов (4 человека) ориентировалась на оценку организационных ценностей, представленных в их подразделениях, а не в Концерне в целом.

    Диагностика дисфункций выявила: трудность «держания» общей цели Концерна из-за несогласованности действий подразделений; непроработанность принимаемых решений; конфликт как нарушения во взаимоотношениях между сотрудниками, которые приводят к трудностям в принятии совместных решений.

    Большинство обозначенных экспертами ошибок носят, прежде всего, психологический характер, обусловленный особенностями личности руководителей Концерна. Ценно то, что руководство Концерна является носителем инновационных идей. Важно, чтобы эти идеи, по мнению экспертов, были взвешены на «реалистичность, выживаемость, доходность». Это возможно через усиление командных отношений, которые благодаря ролевой многопозиционности (наличию конструктивного критика, разработчика, аналитика) может существенно повысить качество принимаемых управленческих решений, и, следовательно, их реализуемость. Это также существенно снизит вероятность ошибочных прогнозов тенденций на рынке, действий на рынке конкурентов.

    Таким образом, на этапе организационной диагностики были выявлены следующие особенности существующей ситуации:

    • Отсутствие единства в понимании стратегических задач, стоящих перед Концерном в целом и отстраненность наиболее компетентных сотрудников от их формулирования и подходов к достижению подразделений.

    • Недостаточная ясность в представлении о стратегии у топ-менеджеров, приводящая к конкурентности приоритетов (важна поддержка существующих направлений и необходимы большие усилия по формированию новых).

    • Отсутствие глубокого анализа при формировании новых приоритетов в развитии Концерна как результат отсутствия аналитического Центра и перегрузки текущей работой.

    • Отсутствие согласованности и обозначенных правил взаимодействия между подразделениями, приводящей к неупорядоченности отношений внутри организации и с внешней средой.

    • Отсутствие кадровой политики в Концерне, следствием чего является затрудненность «закрытия» ключевых постов людьми, обладающими достаточными специальными (экономическая, маркетинговая), и управленческими (в том числе — способность строить проекты).

    • Большой потенциал для создания проектов при отсутствии механизма их разработки, оформления — документирования и внедрения.

    • Не сформирована система сбалансированного контроля за исполнением решений (отсутствие системы санкций), приводящая к снижению ответственности персонала.

    • Нет маркетинговой политики и методического Центра, что приводит к недополучению прибыли.

    • Недостаточно развитая система коллективной мыследеятельности (групповая, командная работа), что приводит к несогласованности интересов, наличию недоговоренностей между руководителями разных уровней, не использованию синергетического эффекта.

    Методы, используемые в диагностике исходной организационной ситуации: экспертная оценка через схему «1С», перечень базовых ценностей организации, перечень дисфункций организации, перечень управленческих ошибок (перечень параметров экспертной оценки и обобщенные количественные результаты представлены в Приложение 3. А).

    Второй этап: инновационный семинар, как основной инструмент обеспечения процесса изменения структуры управления под новый вид деятельности организации. Включает игровые, диагностические, обучающие групповые технологии.

    Участники: одиннадцать человек. Топ-менеджеры — 5 человек (из них 2 женщины и 3 мужчины в возрасте от 40 до 50 лет).

    Инновационное ядро (агенты изменений) — 6 человек (из них 3 женщин и 3 мужчин в возрасте от 35 до 50 лет).

    Инновационный семинар содержит содержательные этапы и инструментарий, позволяющие достигнуть намеченную цель через решение поставленных задач.

    1. Вступительное слово президента Концерна

    2. Установка консультантов семинара

    3. Постановка задач, обозначение критериев управляемости, распределение участников по рабочим группам.

    4. Работа в группах на тему: «Выявление, идентификация и классификация проблем, связанных с существующей структурой управления»

    5. Межгрупповая дискуссия по теме групповой работы

    6. Презентация подхода «Новая структура управления Концерна»

    7. Вопросы на понимание подхода

    8. SWOT -анализ подхода «Новая структура управления Концерна» в групповой работе: 1 группа: средний уровень управления 2 группа: топ — менеджеры: прогноз оценки проекта 1 группой. Результаты отражены в приложение 3. Б.

    9. Доработка проекта в групповой работе. Результат в виде скорректированной структуры управления представлен в Приложение 2. Б.

    10. Межгрупповая дискуссия «Новая структура управления»

    11. Групповая работа «Разработка программы внедрения Новой структуры управления». Обозначение этапов и определение ресурсов (распределение ответственности, полномочий, механизма контроля за исполнением, планирование времени).

    12. Представление результатов групповой работы и их интеграция в единую программу. Итоги работы заключаются в постановке конкретных сроков, назначение ответственных, критериев исполнения и мер контроля.

    13. Формирования навыков управления временем и постановки целей.

    14. Подведение итогов семинара консультантами семинара и президентом Концерна.

    В результате проведенного теоретического анализа следующих категорий: «компоненты инновационной деятельности организаций», «нововведение», «инновационное поведение» и «сопротивление нововведениям», как негативная форма, и «инновационная готовность», как фактор принятия нововведения; подходов к их изучению; а также в результате практического исследования деятельности психолога-консультанта по сопровождению инновационной деятельности ряда организаций, можно сделать следующие выводы:

    1. В современных российских условиях нововведение — важнейшее условие и процесс, обеспечивающий развитие и адаптацию рынка в целом, т.е. российской деловой среды, организации и персонала на личностном и групповом уровнях. При этом нововведения в социальной и управленческой сфере являются личностно значимыми для субъектов и проявляются в инновационном поведении: от сопротивления до принятия.

    2. Нововведение является комплексным образованием. Это — движение, центральный компонент инновационного процесса, суть процесса. Характеристики нововведения (направленность и содержание, стадия, масштабность и «полезность» в конкретных условиях) определяют силу и качество психологических реакций субъектов нововведения.

    3. Сопротивление нововведениям — комплексный феномен, включающий личностные глубинные, социальные, организационные и средовые психологически обусловленные причины. Сопротивление нововведениям является негативной (деструктивной) реакцией инновационного поведения персонала.

    4. Психологическое изучение форм и специфики инновационного поведения, а также разработка методов сопровождения инновационной деятельности организаций наиболее эффективна по четырем уровням исследования: личностный, групповой, организационный и средовой. При этом групповой уровень наиболее продуктивно используется в качестве среды и агента изменений.

    5. Существующие концепции по сопровождению инновационной деятельности организации в большей степени носят рекомендательный характер для руководителей, не являются технологиями и направлены на работу с возникшими сопротивлениями. Более эффективно предупреждать сопротивления через формирование инновационной готовность на уровне личности, группы и организации.

    6. Инновационная готовность — важнейшее условие успешности осуществляемого нововведения, в основе которого лежит психологическая готовность к изменениям. Инновационная готовность — совокупность личностных психологических, групповых социально-психологических и организационных социально-экономических факторов, способствующих нововведению.

    7. Психотехнология по предупреждению сопротивлений нововведениям через формирование инновационной готовности должна содержать диагностические, формирующие и обучающие модули, затрагивающие личностный, групповой, организационный уровни инновационной готовности.

    8. Диагностический модуль включает анализ организационной ситуации, характеристик нововведения, психологических и социально-психологических параметров и качеств субъектов нововведения на этапе зарождения и освоения нововведения. Формирующий модуль содержит инновационный семинар, направленный на формирование принятия, корректировку и программу реализации нововведения. Обучающий модуль включает цикл тренинговых и семинарских программ, направленных на формирование навыков и умений, необходимых в инновационной деятельности.

    9. Участие психолога-консультанта в сопровождении инновационной деятельности через осуществление комплексного подхода по предупреждению сопротивлений нововведениям является важнейшим условием успешного развития организаций малого и среднего бизнеса.

    Перспектива дальнейших исследований, на наш взгляд, в теоретическом и практическом плане связана с изучением и разработкой методов воздействия и коррекции инновационного поведения на ередовом уровне (региональная и российская деловая среда), как в целях повышения инновационной активности и готовности на региональном и государственном уровне, так и на более локальных социально-психологических уровнях; другая перспектива может заключаться в развитии исследований по изучению и формированию новаторской личности. Так же важная перспектива — расширение параметров инновационной готовности на личностном, групповом и организационных уровнях; подбор и создание психологических методов и технологий фокусной диагностики и формирования таких параметров в организационных условиях.

    Сферой применения полученных результатов могут стать любые организации малого и среднего бизнеса, направленные на развитие своей деятельности. Разработанный в рамках исследования подход является универсальным благодаря использованию модульной и динамичной технологии. Это обеспечивает широкую применяемость вне зависимости от специфики деятельности организации. Ограничением в некоторой степени может послужить малочисленность персонала организации: до пределов малой группы. Материалы исследования могут послужить конкретным теоретическим и методическим материалом в работе психологов-консультантов, менеджеров по персоналу организаций, специалистов по внутрифирменному обучению в области сопровождения инновационной деятельности организаций.

    Список литературы диссертации автор научной работы: кандидата психологических наук, Фаерман, Михаил Исаакович, Ярославль

    1. Абульханова К.А. Российский менталитет: кросс-культурный и типологический подход //Российский менталитет: вопросы психологической теории и практики. М.,1997. С.7-78

    2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М., 1991

    3. Абульханова -Славская К.А. Психологические и жизненные потери (к ‘ проблемам экологии человека) //Психология личности в условиях социальных изменений. М., Институт психологии РАН, 1993. С. 103

    4. Абульханова К.А., Воловикова М.И. Исследования личностных особенностей и детерминант социальных представлений // Современная психология: состояние и перспективы исследований. Часть 2. Материалы конф.- М.: Изд-во ИП РАН, 2002. С. 71-84

    5. Агабабян С.Р. Социально-психологические особенности личности, потерявшей престижный социальный статус //Автореферат дис. .канд. психолог, наук., Ростов-на Дону, 2002.

    6. Азрилиян А. Н. , Азрилиян О. М. , Калашникова Е. В. Большой экономический словарь: 24. 8 тыс. терминов, М: Институт новой экономики, 2002. С. 1274

    7. Акопов B.C., Борисова В.В., Ларионов В.Г. и др. Организационное поведение, М: МГТУ им. Баумана, 2000. С. 92

    8. Акопов Г.В., Иванова Т.В. Феномен ментальности как проблема сознания // Психологический журнал, 2003, Том.24, №1. С.47-55

    9. Аминов М.С. и др. Региональные проблемы развития инновационной деятельности / Аминов М.С, Батдалов М.М., Гамидов Г.С., Исмаилов Т.А. // Инновации. 2001. — № 1-2. С. 55-58.

    10. Ю.Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 1996. П.АндрееваГ.М. Социальная идентичность: временные и средовые компоненты // Психология личности в трудах отечественных психологов. СПб.: Питер, 2000. С. 480

    11. Ансофф И. Стратегическое управление / Сокр. пер. с англ. М.: Изд-во «Финпресс», 2000. С. 519

    12. Антонюк В.И. Опыт исследования социально-психологических проблем системных нововведений (на примере АСУ). Дис.канд. философ, наук, 1975.

    13. Анцыферова Л.И. Личность в трудных жизненных условиях: переосмысливание, преобразование ситуаций и психологическая защита // Психологический журнал, 1994, Том 15. №1. С.3-18

    14. Анцыферова Л.И. Психология повседневности: жизненный мир личности и «техники» ее бытия // Психологический журнал, 1994, Т. 14 №2. С.3-16

    15. Аргайл М. Основные характеристики ситуаций // Психология социальных ситуаций/ Сост. и общая ред. Н.В. Гришиной. СПб., Питер, 2001. С. 178-188

    16. Арутюнов С.А. Взаимодополнительность инновации и традиций //

    17. Межкультурный диалог. Лекции. / Под ред. М.Ю. Мартыновой и др. М., 2003. С. 294-333.

    18. Астапов К.В., Инновации промышленных предприятий и экономический рост // Экономист, № 6. 2003. С. 14-19

    19. Баранчеев В. П., Мартынов Л. М., Рузанкин А. Д., Степанов А. А. Механизм инновационного развития предприятия. Изобретательство, Том П, № 7. 2002. С. 9-17

    20. Барышев А. Как продать слона? 51 прием заключения сделки. СПб: Питер. 2002.

    21. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 216

    22. Бекасов О.Б. Анализ событийной структуры жизненного пути личности // Гуманистические проблемы психологической теории. М.Д995.С.169-179

    23. Бестужев -Лада И.В. Социальный прогноз и социальное нововведение //Социологические исследования, №8,1990. С. 87-93

    24. Бишоп С. Тренинг изменений в организации. СПб: Питер, 2002

    25. Блинов А.О., Василевская О.В., Невежин В.П., Смоляков Н.В. Тренинг персонала, М: Кнорус, 2005. С. 23

    26. Бобнева М.И., Дорофеев Е.Д. Изменение ценностных систем личности в период преобразований общества //Ценностное сознание личности в период преобразований общества /Под ред. Е.Д. Дорофеева, М. 1997. С.32-46

    27. Бодалев А.А. Социальная психология личности //Мир психологии и психология в мире, 1995. №1. С. 64-73

    28. Боровикова Н, Паринова А Нововведения в организации // Персонал-микс №3. 2004

    29. Брушлинский А.В. Ментальность российская и региональная (провинциальная) //Российский менталитет: вопросы психологической теории и практики. М., 1997

    30. Брушлинский А.В. Проблемы психологии субъекта. М., 1994.

    31. Брушлинский А.В. Психология субъекта в изменяющемся обществе // Психологический журнал, Том 17, №6 ,1996. С. 30-37

    32. Валдайцев С. В. Оценка бизнеса и инноваций. М.: Филинъ, 1997. С.516

    33. Васильченко Ю.Л., Таранченко З.В., Черныш М.Н. Самоучитель по тайм-менеджменту. СПб: Питер, 2007.

    34. Вачков И. Основы технологии группового тренинга. Психотехники. Ось-89,2000

    35. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 2003. — 495 с.

    36. Витенберг Е.В. Социально-психологические факторы адаптации к социальным и культурным изменениям. / Диссертация.канд. психол. наук. СПб., 1994

    37. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Москва, 1998

    38. Владер Ю.М. Инновационный тренинг для руководителей предприятий. Источник: www.psychology.nm.ru/

    39. Власов П.К. Факторы изменения поведения персонала в неопределенныхусловиях среды/ / Социальная психология 21 столетия, Т1 / под ред. Проф. Козлова В.В., Ярославль, 2002. С. 141

    40. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях. // ЭКО. 1996.-№6

    41. ГерчиковаИ.Н. Менеджмент: учебник. М., 1994

    42. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. — 8-е изд.- М.: ИНФРА-М, 2000.-XXVI, С. 662

    43. Глущак А. Н. Методы психологической защиты. Источник: www.elitarium.ru

    44. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело ЛТД, 1993.

    45. Гришина Н.В. Психология социальных ситуаций //Вопросы психологии. 1997, №1 С. 121-133

    46. Громов Д.В. Изменение психологических характеристик личности в процессе прохождения процедур инициационного типа. //Автореферат дис. канд. психол. наук., Москва, 2002. С. 30

    47. Гуревич А. Ролевые игры и кейсы в бизнес-тренингах. Речь, С-Петербург, 2004. С.110

    48. Даденова Д.Б. Трансформация образа жизни и образа мира как психоисторическая проблема. // Автореферат дисс. .кандидата психолог, наук., Барнаул, 2001. С. 22

    49. Дак Дж.Д. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований М.: Альпина Паблишер, 2003. — С. 320

    50. Десев Л. Психология малых групп (Перевод с болгарского). М.: Прогресс, 1979.

    51. Донцова Л.В. Инновационная деятельность: состояние, необходимость государственной поддержки, налоговое стимулирование. //Менеджмент в России и за рубежом. №3,1998

    52. Дружинин В.Н. Варианты жизни: очерки экзистенциальной психологии. М.: ПЕР СЭ; СПб.: ИМАТОН-М, 2000. С.135

    53. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. Пер. с англ. Уч. пособие. М: Издательский дом «Вильяме», 2000. С. 272

    54. Дубиненкова Е.Н. Внутрифирменное обучение как фактор формирования организационной культуры предприятия малого бизнеса. //Автореферат дис. канд. психолог, наук, Ярославль, 2004.

    55. Дудченко B.C. Динамика ситуационных структур в инновационных процессах // Инновационные процессы. М., 1982

    56. Журавлев А.Л., Поздняков В.П. Динамика межгрупповых отношений в условиях изменения форм собственности // Психологический журнал. 1992.-Т.13. №4.

    57. Журавлев А.Л. Социальная психология личности и малых групп: некоторые итоги исследования // Психологический журнал.-1993. Т. 14. №4. С.4-16

    58. Журавлев Г.М. Руководители и персонал сквозь призму ментальности//

    59. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. М.:- Банки и биржи, 1997.

    60. Ильина Н.А. Отношение к нововведениям в производственных коллективах// Автореферат дис. канд. психолог, наук. JL, 1985.

    61. Инновационные игры ( практика, методология и теория): Уч./под ред. Дудченко B.C. Таллин: Валгус, 2000.

    62. Инновационный менеджмент, справочное пособие; Наука, Санкт-Петербург, 1997.

    63. Карпов А.В., Скитяева И.М. Оргкультура: понятие и реальность. М. -Яр.: Аверс Пресс, 2002

    64. Карпов А.В., Скитяева И.М., Юркова М.В. Особенности адаптации российских организаций в условиях системного кризиса// Социальная психология 21 столетия, Т2. / Под ред. проф. Козлова В.В., Ярославль, 2002. С. 50

    65. Касауров Р.Э. Терпимость к неопределенности как категория организационной культуры. // Психотехнологии в социальной работе. Выпуск 5. /Под ред. проф. Козлова В.В., Ярославль, ЯрГУ, 2000

    66. Клюева Н.В., Свистун М.А. программы социально-психологического тренинга (руководство для ведущего). Ярославль: Содействие, 1987.

    67. Клюева Н.В., Фаерман М.И. Проблемы качества в проведении организационных изменений //Качество образования. Современные подходы и технологии. Ярославль, 2004. С. 123

    68. Коленсо М. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. — XIV, С. 175

    69. Кон И.С. Постоянство и изменчивость личности // Психологический журнал. 1987. Т.8.№4.

    70. Коробейников О. П. Интеграция стратегического и инновационного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. № 4. С.25 37.

    71. Косалс Л.Я. Инновационное поведение работников //Социологические исследования. №3. 1989. С. 64-66

    72. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: МГУ, 1991., С.7

    73. Кроз М.В. Социально психологические характеристики инновационной установки//Психологический журнал. 1988. Т.9.№2. С.149-153

    74. Лапин Н.И. Актуальные проблемы исследования нововведений.- В сб.: Социальные факторы нововведений в организационных системах. М.: ВНИИСИ, 1980.

    75. Лапин Н.И. Модернизация базовых ценностей россиян. //Социологические исследования. -1996.- №5. С.3-24

    76. Лебедев А.Н. Прогнозирование и профилактика межличностных производственных конфликтов в условиях нововведений // Психологический журнал. 1992. №6.

    77. Лукас У. (William Lucas). Преодоление барьеров в обучении. Источник: www.elitarium.ru

    78. Лушин П.В. Личностное изменение как «управляемая метаморфоза’7/ Мир психологии, 2000, №2. С. 217-222

    79. Лушин П.В. Личностное изменение: новый контекст анализа //Журнал практического психолога.-1999. №9. С. 14-21

    80. Макшанов С.И. Психологические теории преднамеренных изменений //Журнал практического психолога. 1998, №2 С. 7-20

    81. Маркетинг и управление инновациями учебное пособие, Саннкт-Петербург — 2001 г. С. 8,9

    82. Масленникова С. .Внедрение нововведений в коллективе //ЭКО, 2002, №9. С.94-95.

    83. Мельник Ю.И. Социально-психологические аспекты проведения организационных изменений. / Социальная психология 21 столетия, Т2 / под ред. Проф. Козлова В.В., Ярославль, 2002. С. 237

    84. Молчанов Н.Н. Инновационный процесс: организация и маркетинг. Санкт-Петербург., 1995.

    85. Моченов Г.А. Роль социально-психологического климата в процессах нововведений //Инновационные процессы. М., 1982

    86. Муравьев А.И. Экономико-психологические аспекты глобализации как фактора динамики инновационных процессов/ Россия: планетарные процессы, под ред. В.Ю. Большакова, издательство Санкт-Петербургского университета, 2002. С.479

    87. Новиков В.В. К вопросу об инновациях в управлении организациями в XXI веке // Проблемы психологии и эргономики, 2001. Вып.З. С.3-4

    88. Новиков В.В. Необходимость и особенность личностного в современной общественной психологии //Человек. Власть. Общество. Материалы Азиатско-Тихоокеанского Международного конгресса психологов, Хабаровск, 1998. С.80-83

    89. Новиков В.В. Социальная психология: феномен, наука, практика/ Международная Академия Психологических Наук, Ярославль, 2003. Т9

    90. Новиков В.В. Социальная психология и экономика. (Избранные труды в 11 томах.) Ярославль, 2001 -2003.

    91. Ньюстром Дж., Дэвис К, Организационное поведение / Пер. с англ. -СПб.: «Питер», 200094.0рганизационное поведение в таблицах и схемах Под научной редакцией д.э.н. Г.Р. Латфуллина, д.э.н. О.Н. Громовой. М.: Айрис-пресс, 2000. С. 288

    92. Панкратова Т.М., Алхимина И.В. Инновационная игра как средство развития коллектива/ Социальная психология 21 столетия, ТЗ / под ред. Проф. Козлова В.В., Ярославль, 2002. С. 21

    93. Парыгин Б.Д. Психологическая готовность к территориальномусамоуправлению: проблемы и перспективы. СПб., 1991.

    94. Петренко В.Ф., Экспериментальная психосемантика: исследования индивидуального сознания//Вопросы психологии. 1982. №5. С.23-35

    95. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий. М.: Высшая школа, 1981. С. 30

    96. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995

    97. Прикладная социальная психология //Под ред. Е.В. Шороховой. М.: Наука, 1983.

    98. Программа инновационной игры: Уч./под ред. Дудченко B.C. -Таллин: Валгус, 2000. С 96

    99. Психологический словарь /Под. Ред. Н.З. Богозова, И.Г.Гозмана, Г.В.Сахарова. Магадан. 1965.

    100. Ю7.Рубахин В.Ф., Филиппов А.В. Психологические аспекты управления. М.: Знание, 1973. С. 30

    101. Ю8.Руденский Е.В. Социальная психология. Курс лекций. Москва -Новосибирск,1997. С. 167

    102. Рудестам К. Групповая психотерапия. СПб.: «Питер», 2000.

    103. Сазонов Б.В. Человеческий фактор в нововведениях // Психологический журнал, 1985, №4. С. 64-73.

    104. Ш.Самсонова Е. Если покупатель говорит «Нет». Работа с возражениями. СПб: Питер, 2007.

    105. Сартан Г.Н. Тренинг командообразования. Речь, 2005. ПЗ.Свенцицкий А.Л. Организация и человек в мире глобализации/ Россия: планетарные процессы, под ред. В.Ю. Большакова, издательство Санкт-Петербургского университета, 2002. С.387

    106. Семенов В.Е. Базовые Российские менталитета и научно-обоснованная политика // Человек. Власть. Общество. Материалы Азиатско-Тихоокеанского Международного конгресса психологов, Хабаровск, 1998. С. 97-100

    107. Сенге Питер. Новая деятельность руководителя: строительство обучающихся организаций //Салон Мэнеджмент Ревю, Осень 1990, №1, Т32. С 2-6

    108. Скамай Л. Риски в инновационном предпринимательстве. // РИСК. №5-6,1998

    109. Словарь практического психолога/ под ред. Головин С.Ю., Минск, 1998. С. 192

    110. Советова О.С. Основы социальной психологии инноваций: учебное пособие.- СПб.: Изд-во СПб ун-та, 2000. С. 152

    111. Советова О.С. Социальная психология инноваций (основания, исследования, проблемы) //Диссертация. д-ра психолог, наук. СПб., 1998

    112. Советова О.С. Самореализация личности в кризисных условиях инноваций //Психологические проблемы самореализации личности. Вып. 3 /Под ред. J1.A. Головей, JI.A. Коростылевой. -СПб.: Изд-во С.-Пет. Университета, 1999.- С. 204-212

    113. Степанов Н.П. Использование моделирования как метода исследования процесса нововведения // Инновационные процессы. М., 1982.

    114. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен: Уч./под ред. Коленсо Майкл М.: ИНФРА-М, 2002. — XIV, 175 с.

    115. Субботина Л.Ю. Психология защитного поведения. Ярославский государственный университет, 2006.

    116. Субботина Л. Ю. Автореферат диссертации на соискание степени доктора психологических наук «Структурно функциональная организация психологической защиты личности», Ярославль, 2006

    117. Стюарт Д. Тренинг организационных изменений СПб: Питер, 2001 С. 254

    118. Тарасов В. Причины возникновения и особенности организации предприятия нового типа// «Проблемы теории и практики управления, 1998, N1.

    119. Титов А.Б. Маркетинг и управление инновациями: учеб. пособие. -СПб., 2001.

    120. Тичи Н., Деванна М.А. Осознание и сопротивление реорганизации //Лидеры реорганизации. М.: Экономика, 1990. С.52-54,66-74.

    121. Ткачев М.Е., Шевченко К.А. Адекватность управления общественной группой в изменяющихся социально-экономических условиях/ Социальная психология 21 столетия, ТЗ / под ред. Проф. Козлова В.В., Ярославль, 2002. С. 184

    122. Трифонова С.А. Закономерности построения субъективной ситуации при различных условиях //Социальный психолог, выпуск 1,2002. С.62-68

    123. Трифонова С.А. Психология ситуаций. Ярославль, 2001 С. 41

    124. Уманский Л.И. Поэтапное развитие группы коллектива // Коллектив и личность. М.: Наука, 1975., С. 142

    125. Унарова С.К. Социокультурная среда как фактор развития ценностных ориентаций личности //Социальная психология: диалог Санкт-Петербург-Якутск/ Материалы науч.-практ. конфер./Общ. Ред. В.Н.Куницыной, С.Л. Свенцицкого. СПб., 2002. С. 159-164

    126. Управление инновациями: Уч./под ред. В.Н. Гунин, В.П. Баранчеев -М.:ИНФРА-М, 1999. С. 450

    127. Цой Л.Н. Инновационный семинар-тренинг. Источник: www.psychology.nm.ru

    128. Фаерман М.И. Аксиомы психологического сопровождения деятельности трудовых коллективов организаций малого и среднего бизнеса в современных условиях // Политическая коммуникация в избирательных кампаниях 2002. С. 72-75.

    129. Фаерман М.И. К вопросу о снятии психологических сопротивлений на тренингах персонала// Научный поиск, выпуск 6/ под ред. Проф. А.В. Карпова Ярославль, 2005, С. 298-301

    130. Фопель К. Создание команды. М. Гинезиз, 2002.

    131. Францева О.А. Отношения к изменениям в условиях отраслевого реформирования (на примере Дальневосточной железной дороги)// Диссертация. канд. психолог, наук. Ярославль, 2003.

    132. Францева О.А. Subjective well-being in present-day Russia. // PERSONALITY VERSUS AUTHORITIES AND SOCIETY. Proceeding of II Asian-Pacific International Congress of psychologists. Хабаровск, 2002.

    133. Шеин Э. Организационная культура и лидерство: постргоение, эволюция, совершенствование. СПб: Питер, 2002

    134. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. изд. 4-е перераб. и доп. — М.: ЗАО «Бизнес-школ Интел-Синтеза», 2000. С. 368

    135. Шихирев П.Н. Современная социальная психология.- М.: ИП РАН; КСП; Екатеринбург: Деловая книга, 2000. С. 448

    136. Шибутани Т. Социальная психология. М.- Ростов-н.Дону, 1999

    137. Ядов В.А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. JI., 1979.

    138. Ядов В.А. Социальная идентификация в кризисном обществе // Психология личности в трудах отечественных психологов /Сост. Л.В.Куликов. СПб.: Питер, 2000. С. 324 -335

    139. Senge P. М. The Practice of Innovation / Leader to Leader, No. 9 Summer 1998

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Курсовая работа

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Социально-психологическая характеристика процесса внедрения инноваций в организации

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>
    Оглавление

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Введение

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Глава I. Организационные аспекты управления инновациями.1 Понятие инновации.2 Инновационный процесс.3 Классификация инноваций.4 Инновационный менеджмент

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Глава II. Социально-психологическая характеристика инноваций.1 Персонал как ключевой фактор в планах предприятия.2 Основные методы стимулирования инновационной деятельности

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>II.3 Сопротивление инновациям и методы его нейтрализации

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>II.4 О проблеме подготовки специалистов сферы управления инновационной деятельностью организации.5 Качества, необходимые для инновационной деятельности с позиции соционики

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Глава III. Методические аспекты процесса внедрения инноваций

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Заключение

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Список литературы

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>
    Введение

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>В мировой экономической литературе «инновация» интерпретируется как превращение потенциального научно-технического прогресса в реальный, воплощающийся в новых продуктах и технологиях.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Инновационность становится неотъемлемой характеристикой современной экономики. Это в равной мере относится как к государствам и сообществам, так и к отдельным компаниям. Инновационная направленность — императив не только сегодняшнего дня, но и ближайшего будущего человеческой деятельности в любой сфере.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Разработка, внедрение в производство новой продукции имеют для фирм важное значение как средство повышения конкурентоспособности и устранения зависимости фирмы от несовпадения жизненных циклов производимой продукции. В современных условиях обновление продукции идет довольно быстрыми темпами.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Инновационный менеджмент — одно из направлений стратегического управления, осуществляемого на высшем уровне руководства компании. Его целью является определение основных направлений научно-технической и производственной деятельности фирмы в следующих областях: разработка и внедрение новой продукции (инновационная деятельность); модернизация и совершенствование выпускаемой продукции; дальнейшее развитие производства традиционных видов продукции; снятие с производства устаревшей продукции.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»en-US» lang=»en-US»>Внедрение новшеств оказывает влияние не только на организационную структуру предприятия, но и на развитие общественных отношений, коммуникационных каналов и др. факторов, влияющих на социальные аспекты. «У истоков любого новшества, ставшего достоянием общества, то есть инновации, всегда стоит конкретный предприниматель, рискнувший поверить в его необходимость для людей, перспективность и, конечно же, коммерческую выгодность. Поэтому можно сказать, что нашим сегодняшним достижениям мы во многом обязаны не просто бизнесу вообще, а прежде всего предпринимательству с большой буквы — инновационному предпринимательству». [2;4]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>При этом нельзя забывать, что персонал является важнейшей функциональной подсистемой предприятия и представляет собой ценнейший ресурс инновационного развития. Обладая особыми стратегическими и оперативными функциями, человеческий фактор играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>При этом готовность персонала к инновациям может проявлять себя различным образом и, в зависимости от того, какой аспект преобладает, руководитель может уточнить стратегию внедрения инновационных проектов.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Целью данной работы является теоретическое изучение основных вопросов инновационного менеджмента, особенно вопросов, касающихся социально-психологических характеристик человека, участвующего в инновационном процессе, а также обобщение научных представлений, сведений о роли человека в реализации инновационного проекта.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>
    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»en-US» lang=»en-US»>Глава I. Организационные аспекты управления инновациями

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»en-US» lang=»en-US»>.1 Понятие инновации

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Термин ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>инновация ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> традиционно использовался применительно к проблемам управления научно-техническим прогрессом, но в последнее время он становится все более популярным среди предпринимателей и руководителей в различных сферах материального и нематериального производства.

    ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Инновации ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>, т.е. новшества или нововведения, связывают в настоящее время с различными сторонами деятельности предприятий и рассматривают их как элемент развития, как совокупность работ, направленных на практическое использование научных, научно-технических результатов и интеллектуального потенциала с целью получения нового продукта или технологии, способа организации и т.п.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>О. М. Хотяшева определяет инновации как «целенаправленно проводимые изменения во всех сферах хозяйственной деятельности компаний для адаптации к внешней среде с целью достижения долгосрочной эффективности функционирования компании» [20; 13].

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Сейчас термин «инновация» активно используется в экономике России как самостоятельно, так и для обозначения ряда родственных понятий: «инновационная деятельность», «инновационный процесс», «инновационное решение» и т. п. В литературе насчитывается множество определений. Например, по признаку содержания или внутренней структуры выделяют инновации технические, экономические, организационные, управленческие и др. Различные авторы трактуют это понятие в зависимости от объекта и предмета своего исследования.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»Например, Б. Твист определяет инновацию как процесс, в котором изобретение или идея приобретают экономическое содержание. Ф. Никсон считает, что инновация — это совокупность технических, производственных и коммерческих мероприятий, приводящих к появлению на рынке новых и улучшенных промышленных процессов и оборудования. Б. Санто считает, что инновация — это такой общественный — технико-экономический процесс, который через практическое использование идей и изобретений приводит к созданию лучших по своим свойствам изделий, технологий, и в случае, если она ориентируется на экономическую выгоду, прибыль, появление инновации на рынке может привести добавочный доход. И. Шумпетер трактует инновацию как новую научно-организационную комбинацию производственных факторов, мотивированную предпринимательским духом. Во внутренней логике нововведений — новый момент динамизации экономического развития». [9; 6]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Определений этого понятия много, все они различны, но их анализ приводит к выводу, что ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>специфическое содержание инновации составляют изменения, а главной функцией инновационной деятельности является функция изменения ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»Австрийский ученый И. Шумпетер выделял пять типичных изменений:

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Использование новой техники, новых технологических процессов или нового рыночного обеспечения производства (купля — продажа).

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Внедрение продукции с новыми свойствами.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Использование нового сырья.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Изменения в организации производства и его материально-технического обеспечения.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Появление новых рынков сбыта». [9; 7]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»en-US» lang=»en-US»>»Й. Шумпетер впервые ввел в экономическую теорию понятие «инновация». В своей работе «Теория экономического развития» он определяет инновации как любые изменения с целью внедрения и использования новых товаров, рынков и форм организации компании и выводит тип нового, предприимчивого предпринимателя, названного им «новатор». [20; 22]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>В разных источниках инновацию рассматривают с разных сторон: как с динамического аспекта — как процесс, так и со статистического — как результат инновационной деятельности, научно-производственного цикла (НПЦ).

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Создатели инновации (новаторы) руководствуются такими критериями, как жизненный цикл изделия и экономическая эффективность.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Их стратегия направлена на то, чтобы превзойти конкурентов, создав новшество, которое будет признано уникальным в определенной области.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>» ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Непременными свойствами инновации являются научно-техническая новизна и производственная применимость ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Коммерческая реализуемость по отношению к инновации выступает как потенциальное свойство, для достижения которого необходимы определенные усилия. Научно-техническая инновация (НТИ) характеризует конечный результат научно-производственного цикла (НПЦ), который выступает в качестве особого товара — научно-технической продукции — и является материализацией новых научных идей и знаний, открытий, изобретений и разработок в производстве с целью коммерческой реализации для удовлетворения конкретных потребностей». [9; 9]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Следовательно, инновацию как результат нужно рассматривать с учетом инновационного процесса. ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Для инновации в равной мере важны все три свойства: научно-техническая новизна, производственная применимость, коммерческая реализуемость ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Отсутствие любого из них отрицательно сказывается на инновационном процессе.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Вывод. ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>В настоящее время существует большой разброс в трактовке понятий «новшество», «новация», «нововведение» и «инновация». Но в основном они применяются для обозначения либо чего-то качественно нового, того, чего ранее не было, или того, что ранее было, но имеет качественно новые отличительные признаки. В профессиональной среде используются все указанные термины. Между тем, нет четкого различения между понятиями «изменения» и «инновация». Также, необходимо подчеркнуть, что, в основном, процесс внедрения инноваций описывается в экономической и управленческой литературе, а в источниках психологического характера данная область описывается, в основном, в контексте сопротивления инновациям и готовности к инновациям.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»en-US» lang=»en-US»>I.2 Инновационный процесс

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»en-US» lang=»en-US»>»Инновационный процесс (ИП) — это последовательная цепь событий, в ходе которых инновация вызревает от идеи до конкретного продукта, технологии, структуры или услуги и распространяется в хозяйственной практике и общественной деятельности». [4; 6]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>В отличие от научно-технического прогресса (НТП) инновационный процесс не завершается внедрением новой технологии и появлением нового продукта на рынке. Этот процесс не прерывается и после внедрения, ибо по мере распространения (диффузии) новшество совершенствуется, становится более эффективным, приобретает новые потребительские свойства.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Основа ИП — процесс создания и усвоения новых технологий, требующий, как правило, фундаментальных исследований, направленных на получение новых знаний о развитии природы и общества безотносительно к их конкретному использованию. Фундаментальные исследования делятся на теоретические и поисковые (целенаправленные). Модель ИП имеет циклический характер, состоит из отдельных звеньев (самостоятельных процессов) и материализуется в функциональные организационные структуры. Экономическое и технологическое воздействие ИП на общественную деятельность проявляется в увеличении экономического и научно-технического потенциала государства, повышении технологического уровня всех звеньев ИП.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»В обобщенном виде модель ИП можно записать так:

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>
    ФИ → ПИ → РПр → Ос → ПП → М → Сб,

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>где ФИ — фундаментальные исследования; ПИ — прикладные исследования; РПр — разработка и проектирование; Ос — освоение; ПП — промышленное производство; М — маркетинг; Сб — сбыт». [4; 6]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Фундаментальные исследования — это начальная стадия ИП, насыщенная научными исследованиями. Но каждый последующий элемент цикла также требует научных и прикладных исследований. Количество и качество информации убывают от фундаментальных исследований к промышленному производству. Исследовательская деятельность заменяется опытом, навыками, стандартными приемами, носящими зачастую субъективный характер.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»Основной целью фундаментальных исследований являются познание и развитие ИП, изучение теории вопроса. Прикладные исследования имеют иную направленность — это овеществленные знания, используемые в различных технологиях, в результате которых создаются новые машины, оборудование и системы. Прикладные исследования плавно переходят в разработку и проектирование, далее — в освоение и промышленное производство. Фазы маркетинга и сбыта связаны с коммерческой реализацией результатов ИП». [4;7]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Вывод. ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> Таким образом, инновационный менеджер в процессе своей деятельности вникает в различные фазы ИП и с учетом этого создает свою управленческую стратегию. Необходимо помнить, что на каждом этапе инновационного процесса нужно ставить перед собой определенные цели, грамотно мотивировать сотрудников и решать характерные для данного этапа ИП задачи.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»en-US» lang=»en-US»>
    I.3 Классификация инноваций

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Управление инновационной деятельностью может быть успешным при условии длительного изучения инноваций, что необходимо для их отбора и использования. Прежде всего, ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>необходимо различать инновации и несущественные видоизменения ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> в продуктах и технологических процессах. Новизна инноваций оценивается по технологическим параметрам, а также с рыночных позиций. С учетом этого строится классификация инноваций.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>В зависимости от ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>технологических параметров ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> инновации подразделяются на ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>продуктовые ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> и ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>процессные ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>.

    ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Продуктовые инновации ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> включают применение новых материалов, новых полуфабрикатов и комплектующих; получение принципиально новых продуктов. ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Процессные инновации ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> означают новые методы организации производства (новые технологии). Процессные инновации могут быть связаны с созданием новых организационных структур в составе предприятия (фирмы).

    ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>По типу новизны для рынка ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> инновации делятся на: новые для отрасли в мире; новые для отрасли в стране; новые для данного предприятия (группы предприятий).

    ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Если рассматривать предприятие (фирму) как систему ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>, можно выделить:

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Инновации на входе в предприятие (изменения в выборе и использовании сырья, материалов, машин и оборудования, информации и др.);

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Инновации на выходе с предприятия (изделия, услуги, технологии, информация и др.);

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Инновации системной структуры предприятия (управленческой, производственной, технологической).

    ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>В зависимости от глубины вносимых изменений ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> выделяют инновации:

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>радикальные (базовые);

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>улучшающие;

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>модификационные (частные).

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Перечисленные виды инноваций отличаются друг от друга по степени охвата стадий жизненного цикла.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»Достаточно полную классификацию инноваций предложил А. И. Пригожин:

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>1 ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. По распространенности ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>:

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>единичные

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>диффузные.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Диффузия — это распространение уже однажды освоенного новшества в новых условиях или на новых объектах внедрения. Именно благодаря диффузии происходит переход от единичного внедрения новшества к инновациям в масштабе всей экономики.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>2. ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>По месту в производственном цикле ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>:

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>сырьевые

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>обеспечивающие (связывающие)

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>продуктовые

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>3. ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>По преемственности ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>:

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>замещающие

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>отменяющие

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>возвратные

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>открывающие

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>ретровведения

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>4. ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>По охвату ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>:

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>локальные

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>системные

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>стратегические

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>5. ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>По инновационному потенциалу и степени новизны ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>:

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>радикальные

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>комбинаторные

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>совершенствующие» [9;24]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Два последних направления классификации, учитывающие масштаб и новизну инноваций, интенсивность инновационного изменения в наибольшей степени выражают количественные и качественные характеристики инноваций и имеют значение для экономической оценки их последствий и обоснования управленческих решений.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»Оригинальное инновационное наблюдение было сделано Н. Д. Кондратьевым в 20-х годах, который обнаружил существование так называемых «больших циклов» или, как их называют за рубежом, «длинных волн». Н. Д. Кондратьев указал на наличие взаимосвязи длинных волн с техническим развитием производства, привлекая к анализу данные о научно-технических открытиях, показывая волнообразный характер их динамики. Он исследовал динамику нововведений, отличая их от открытий и изобретений. Динамика нововведений исследуется в разрезе фаз большого цикла. В исследованиях Н. Д. Кондратьева впервые просматриваются основы так называемого кластерного подхода. Н. Д. Кондратьев показал, что нововведения распределяются по времени неравномерно, появляясь группами, то есть говоря современным языком, кластерами. Рекомендации Н. Д. Кондратьева могут быть использованы при выработке инновационной стратегии». [9;26]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Вывод ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. В литературе представлен целый ряд классификаций. Для раскрытия сущности и содержания инновационного процесса необходимо обращаться к различным видам классификации инноваций и рационально использовать их в планировании и подготовке инновационного процесса. Классификация инноваций позволяет определить область применения отдельных классификационных групп — в статистике, планировании, выборе источников финансирования, определении организационных форм инновационной деятельности.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>
    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»en-US» lang=»en-US»>I.4 Инновационный менеджмент

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Инновационная направленность ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>экономических процессов, присущих современной мировой экономике, доказала неэффективность организационных структур и методов традиционного менеджмента, не учитывающих возрастающего значения невещественных форм и нетрадиционных качественных факторов экономического роста. На смену концепциям и принципам традиционного классического менеджмента приходят новые модели инновационного управления — инновационный менеджмент.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»Инновационный менеджмент — управленческая деятельность, ориентированная на получение в производстве нового положительного качества различного свойства (продуктового, технологического, информационного, организационного, собственно управленческого и др.) в результате разработки и реализации неординарных управленческих решений». [7; 11]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»en-US» lang=»en-US»>»Основная задача инновационного менеджмента — управление инновационными процессами на любом уровне посредством их качественного и количественного изменения в результате применения адекватных методов организации и управления, обеспечивающих единство науки, техники, производства и потребления, т.е. удовлетворение общественных потребностей в инновационном продукте». [6; 24]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Кроме этого одной из важнейших задач инновационного менеджмента является формирование среды, которая бы воспроизводила и осуществляла целенаправленный поиск, подготовку и реализацию нововведений, обеспечивающих конкурентоспособность организации.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»К основным функциям инновационного менеджмента относят: планирование, маркетинг, организацию, контроль и анализ эффективности инновационной деятельности. Исходя из перечисленных функций можно выделить основные этапы (фазы) осуществления инновационного менеджмента:

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>) сбор и анализ информации;

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>) постановка целей инновационного процесса;

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>) разработка общих инновационных стратегий;

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>) принятие управленческих решений;

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>) планирование инновационного процесса по фазам;

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>) организации и оперативное руководство;

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>) учет и контроль;

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>) корректировка целей и планов». [20; 14]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Вывод. ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Инновационный менеджмент — одно из направлений стратегического управления, осуществляемого на высшем уровне руководства компании. Его целью является определение основных направлений научно-технической и производственной деятельности фирмы в следующих областях: разработка и внедрение новой продукции (инновационная деятельность); модернизация и совершенствование выпускаемой продукции; дальнейшее развитие производства традиционных видов продукции; снятие с производства устаревшей продукции.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Внедрение новшеств оказывает влияние не только на организационную структуру предприятия, но и на развитие общественных отношений, коммуникационных каналов и других факторов, влияющих на социальные аспекты.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»en-US» lang=»en-US»>
    Глава II. Социально-психологическая характеристика инноваций

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»en-US» lang=»en-US»>II.1 Персонал как ключевой фактор в планах предприятия

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»Создавшаяся в России сложная социально-экономическая ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой обстановке приобретает особую значимость, т.к. оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации». [21; 3]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Это необходимо учитывать в инновационной деятельности организации.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Управление персоналом играет важную роль в реализации стратегических планов предприятия.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Состав рабочей группы (бригады) играет важную роль в жизни работника, пришедшего в организацию.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Рабочая группа состоит обычно из двух или более людей, которые осознают себя в качестве группы, взаимозависимы друг от друга, общаются и взаимодействуют на более или менее широкой основе. Во многих случаях (хотя и не всегда) они работают, сменяя друг друга.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»Группа считается эффективной, если:

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>цели группы четко определены;

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>имеющиеся ресурсы соответствуют задачам, стоящим перед группой;

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>члены группы действуют как одна команда;

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>члены являются полноправными участниками групповых обсуждений и дискуссий;

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>члены активно заняты поиском лучших приемов и средств в достижении цели». [21; 37]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Наиболее эффективны небольшие по размеру группы, поскольку они стабильны по составу и их члены имеют сходные взгляды, зрительный контакт и работают рядом друг с другом. В их состав входят люди, удовлетворение потребностей которых во многом зависит от группы. Эффективная группа помогает достижению целей организации. В связи с этим в интересах менеджера сделать группы эффективными.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Человек со всеми его качествами — важнейший элемент деятельности организации. Все люди разные, у каждого свой стиль, интеллектуальные способности, способы выполнения работы. Опыт и стиль руководства оказывают непосредственное влияние на управление персоналом. Деятельность линейных менеджеров-лидеров — решающее звено в управлении персоналом. И лидерам просто необходимо умело использовать мастерство, опыт, личностные особенности и мотивы деятельности работников. А значит, им нужно знать больше об этих характеристиках, и подключая персонал к участию в инновационном проекте, умело использовать эти знания.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»Менеджер, способный определить, какого рода мотивы побуждают человека лучше работать, принимает более эффективные решения. Он может повысить заинтересованность работника, может создать ему условия, которые позволят сохранять эту заинтересованность. Менеджер использует свои интуицию и понимание в этой области в целях более эффективного управления персоналом». [21; 39] Например, грамотно замотивировав сотрудника на участие в инновационном проекте, менеджер может добиться гораздо большей отдачи и большего эмоционального участия сотрудника.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Вывод. ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> Человек в сложившейся социально-экономической ситуации становится одним из важнейших элементов функционирования организации. На сегодняшний день успешная деятельность предприятия во многом зависит от управления персоналом. И инновационные предприятия — не исключение. В сложившейся ситуации возрастает роль менеджера, который должен решить ряд задач, чтобы обеспечить максимальную отдачу своих сотрудников. Главная задача — обеспечить эффективность работы группы, четко определяя цели сотрудников, обеспечивая их необходимыми ресурсами и прислушиваясь к их мнению. При этом менеджеру необходимо учитывать особенности работника, его способности, склонности, и, конечно же, его мотивацию

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»en-US» lang=»en-US»>»Опытный руководитель понимает, что природа человека является решающей переменной в кадровой деятельности и важна для эффективной работы организации». [21; 40]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»en-US» lang=»en-US»>II.2 Основные методы стимулирования инновационной деятельности

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>В современной организации обычно выделяют несколько звеньев организации управления компанией: высшее звено управления (руководители компании, топ-менеджеры), среднее звено и низовое звено управления (производственные отделения, «исполнители»). При разработке и реализации инновационного проекта необходимо учитывать каждый уровень организации, и задействовать в проекте все звенья управления.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Высшее звено управления ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. На руководителя компании в ходе планирования и внедрения инноваций оказывают существенное влияние следующие факторы:

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>характер окружения исполнительного директора или президента, его администрация;

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>состав совета директоров;

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>система и уровень вознаграждений главы компании». [7;302]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Несмотря на то, что во главе любого инновационного процесса стоит лидер компании, успешное внедрение инновационных стратегий во многом зависит и от людей, составляющих его команду.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»Многие руководители фирм предпочитают быть первым и единственным членом такой команды. … По мнению специалистов, именно этот факт вызывает «коронационную» диктатуру и является причиной консерватизма и отказа от инноваций». [8; 78]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Создавая команду, глава компании, как правило, объединяет менеджеров, более или менее близких по возрасту, происхождению, образованию, социальному положению и мировоззрению. «Социологи утверждают, что однородные группы менеджеров быстрее достигают консенсуса, менее подвержены внутренним конфликтам и, таким образом, более сплоченны. В действительности всеобщий консенсус на уровне высшего звена снижает способность компании адаптироваться во внешней среде». [7; 303]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Вторым фактором, оказывающим влияние на руководителя компании, является состав совета директоров.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Как представители интересов акционеров и высшего управленческого органа компании члены совета директоров несут ответственность за контроль над деятельностью всех нижестоящих руководителей. Практика, однако, показывает, что большинство советов директоров не справляются с этой функцией, полностью полагаясь на руководителей компании.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>И третий фактор, влияющий на эффективное исполнение руководителем своей роли «двигателя инноваций» — это материальное стимулирование его деятельности. Склонность к новациям наблюдается в компаниях, где оплата топ-менеджеров связана с долгосрочными показателями.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»Для действительного стимулирования руководителей к внедрению инноваций необходимо использовать целый комплекс компенсационных инструментов: заработную плату, бонусы как результат эффективной деятельности фирмы и фондовый опцион, т.е. поощрение менеджера за счет предоставления ему права покупки акций по номиналу, что составляет значительную часть общего дохода при хорошей рыночной конъюнктуре». [Барышева;304]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Таким образом, эффективный совет директоров может использовать систему вознаграждения как инструмент стимулирования управленческой активности в области инноваций.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Среднее звено управления ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Озабоченные успешным внедрением инноваций, высшие руководители часто недооценивают роль менеджеров среднего и низового звеньев управления и тем самым препятствуют инновациям.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»Любая инновация во многом схожа с кризисным периодом, когда для его преодоления необходимы:

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>усиление внутренней коммуникации, особенно обмена негативной информацией;

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>делегирование полномочий менеджерам подразделений, непосредственно выполняющим операции;

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>уверенность в том, что технологии не искажают реальных размеров изменений и не создают неверной интерпретации служащими сложившейся ситуации». [7;305]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Концентрация полномочий по принятию решений в руках высшего звена управления, как правило, приводит к своего рода саботажу инноваций. Имея тесные связи с подчиненными, потребителями, поставщиками и дистрибьюторами, менеджеры среднего звена способны создать заранее негативное отношение к предстоящим переменам, запланированным высшим руководством. Но они же способны и заинтересовать в инновациях менеджеров низшего звена и самих служащих.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Частой ошибкой высшего руководства является также желание напрямую руководить низовым звеном, исключая средних менеджеров, вызывая тем самым негативное отношение с их стороны.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»Включая среднее звено управления в процесс принятия решений, высшие руководители добиваются ряда преимуществ:

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>- оптимизируют распределение функций, сокращая перегрузку высшего звена управления;

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>- стимулируют творчество и инициативу, комплексный подход и понимание необходимости инноваций;

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>- делают систему контроля и учета более эффективной». [7;306]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Но при этом необходимо отметить, что включение среднего звена управления в процесс принятия стратегических решений и политика децентрализации совсем не означают отсутствие контроля. Благоприятные условия для внедрения инноваций обеспечивает именно разумное сочетание полномочий и власти в руках менеджеров и руководителей компаний.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»За высшим звеном управления должны оставаться:

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>разработка инновационных стратегий и планов;

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>обеспечение финансовой поддержки инноваций;

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>координирование деятельности нижестоящих руководителей и центров прибыли;

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>контроль над ходом выполнения проектов». [7; 307]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Низовое звено управления ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. В инновационный процесс обязательно следует включать и низовое звено компании — тех, кто действительно отвечает за выпуск продукции, доставку услуг и непосредственно контактирует с рынком. «Инновации заставляют отказаться от рутины, повышают самоотдачу, однако ставя под сомнение эффективность авторитарного стиля руководства». [8; 133]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Низовое звено компании — производственные управления, ответственные за непосредственное исполнение четких конкретных задач, которые им ставит руководство. Они исключены из процесса принятия стратегических решений. Зачастую они не желают принимать участие в инновационном процессе, и могут его просто саботировать. Поэтому важно создать условия для их реального участия в любом процессе.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»Лидер, осознающий роль низового звена, стимулирует энтузиазм, локализацию решения проблем и нейтрализует сопротивление всему новому.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Участие этого звена компании в инновационном процессе можно обеспечить за счет:

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>участия в процессе принятия решений;

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>обеспечения доступа к информационным потокам;

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>внедрения адаптационной системы вознаграждений и мотивации;

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>повышения профессионализма». [7;308]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Вывод. ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Для успешного внедрения инновации необходимо задействовать все звенья управления компании. Но для активного участия каждого звена нужно обеспечить благоприятные условия и заинтересованность в успешном проведении инновационного процесса в организации. Руководителя высшего звена необходимо окружить активными людьми с различными точками зрения, т.к. это будет стимулировать к использованию большего объема информации в процессе принятия решения и приведет к анализу большего количества различных альтернативных способов внедрения инноваций. Среднему звену управления необходимо заинтересовать и предоставить некоторые полномочия в управлении инновационным процессом на своем уровне, но при этом нужно помнить и о контроле. И, конечно же, нельзя оставлять в стороне низовое звено компании, т.к. именно оно отвечает за непосредственное внедрение инновации как конечного продукта или услуги. Таким образом, путем установления формального и неформального участия руководство делает свою компанию более гибкой, творческой, новаторской и тем самым создает базу для инноваций.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»en-US» lang=»en-US»>
    II.3 Сопротивление инновациям и методы его нейтрализации

    ;font-family:’Times New Roman CYR’;color:#ffffff» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>инновация персонал стимулирование сопротивление

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Любые проблемы, возникающие в ходе внедрения инноваций, связаны с неадекватной реакцией людей на эти изменения. Практически любая инновационная стратегия встречает на своем пути сопротивление со стороны субъектов инноваций. Причиной этому часто становятся инертность и консерватизм, изначально присущие человеку и создающие внешние и внутренние барьеры на пути инноваций.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Можно выделить факторы внешнего и внутреннего сопротивления инновациям.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»Под ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>внутренним сопротивлением инновациям ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> следует понимать нежелание или полный отказ участвовать в этом процессе со стороны организованных единиц компании, руководителей различных уровней управления и самих служащих. Данный вид сопротивления носит как осознанный, так и неосознанный характер и зависит от множества факторов. Среди основных факторов можно выделить:

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>1- характер внутрифирменного управления (в частности такие функции, как планирование и контроль);

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>2- уровень развития коммуникаций и системы сбора и анализа информации;

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>- профессиональную подготовку служащих;

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>- практику принятия решений руководством компании». [8;310]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Степень сопротивления инновациям во многом зависит от характера системы коммуникаций — от организации сбора и анализа информации, количества уровней управления, через которые она проходит, от наличия обратной связи, т.е. открытого доступа к информации всех заинтересованных единиц компании.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>От степени информированности и компетентности подчиненных зависит поддержка курса инновационной политики. «Учеными разработана так называемая «кривая трансформации», которая наглядно демонстрирует, как руководство компании может оптимизировать инновационные процессы. Обычно первоначальная реакция на инновационное решение руководства — состояние шока и иммобилизации всех затронутых субъектов. Это является естественным процессом, т.к. нарушается стабильность и ставятся под угрозу ожидания служащих.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Затем наступает стадия отрицания — негативное отношение к самому факту будущих изменений, при этом у человека появляется ощущение «ложной компетенции».

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>На третьем этапе, понимая неизбежность инновационного процесса и не обладая основной информацией о его сущности, служащие задаются вопросом об их роли в данном процессе.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Далее следуют пассивное согласие и полный отказ от прошлых планов.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Пятая стадия характеризуется ростом компетентности служащих, тестированием собственных возможностей, проявлением инициативы и заинтересованности.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>На шестом этапе служащие пытаются полностью осмыслить происходящие перемены, найти объяснение их неизбежности и важности для компании, максимально изучить детали инновационного проекта.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>На заключительной стадии происходят включение служащих в инновационный процесс, поиск путей его оптимизации и формирование нового мировоззрения». [8; 312]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»Кривая трансформации» носит условный характер и зависит от множества факторов, в том числе от вида инновации, корпоративной культуры, личностных характеристик самих служащих и т.д. Однако в данном подходе виден алгоритм сокращения времени восприятия изменений, а значит, и поддержки служащими инновационных проектов.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Внешнее сопротивление ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. «Можно выделить шесть групп рыночных субъектов, активно влияющих на эффективность осуществления инноваций: финансовые институты, средства массовой информации, образовательные учреждения, рынок трудовых ресурсов, государственные законодательные институты, деловые сообщества». [8; 314]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Вывод ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Любой инновации всегда сопутствует сопротивление. Внутреннее сопротивление вытекает из субъективизма руководства, консерватизма служащих, недостаточности информации и низкой степени коммуникативности между отдельными уровнями и подразделениями компаний. Для снижения сопротивления инновациям на этом уровне руководитель должен обеспечить участие низового звена управления и служащих в планировании и принятии решений. Информированность стимулирует служащих к выработке рационализаторских предложений по эффективному внедрению инновационных проектов, а участие в предпроектной фазе гарантирует поддержку проекта на стадии реализации. Таким образом, «кривая трансформации» может стать значительно короче, а сам процесс — менее болезненным. Также руководителю необходимо вовремя нейтрализовывать внешнее сопротивление, которое оказывают такие субъекты микросреды, как финансовые институты, деловые сообщества, СМИ, профсоюзы, система образования, государственные учреждения и др.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»en-US» lang=»en-US»>II.4 О проблеме подготовки специалистов сферы управления инновационной деятельностью организации

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»Сегодня в условиях динамичности внешней среды, постоянно возрастающем объеме информации и знаний, необходимости принятия правильных управленческих решений стратегического развития российских предприятий — встает вопрос о необходимости подготовки специалистов, а также повышении квалификации (переподготовке) персонала предприятий, способных приспособиться и развиваться в этим условиях, что, в свою очередь, является одним из основных условий сохранения или улучшения предприятием своего места на рынке». [11; 2]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Сегодня в учебных программах подготовки кадров для сферы промышленного производства отдельные вопросы методологии внедрения новых технологий включены в состав таких учебных дисциплин, как «Маркетинг», «Стратегическое планирование», «Инновационный менеджмент», «Инвестиционный анализ», «Экономика предприятия».

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Однако методологические аспекты технологического развития промышленных предприятий могут быть выделены в отдельное учебное направление. Решение проблемы подготовки профессиональных кадров, владеющих методами формирования эффективных инновационных стратегий, может во многом способствовать активизации процессов внедрения новых технологий в реальном секторе экономики.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»Недавно в Государственной думе РФ прошёл круглый стол, посвящённый проблеме подготовки кадров для инновационной сферы. Это была содержательная, но далеко не первая, и, вероятно, не последняя дискуссия по данной теме. Начиная с 2004 года, когда президент Владимир Путин объявил одной из приоритетных задач построение национальной инновационной системы, едва ли не каждый политик и общественный деятель посчитал своим долгом предложить способ борьбы с кадровым голодом в высокотехнологичных отраслях промышленности.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Кузница кадров для сектора хай-тек только начинает формироваться. Её зачатки существуют в утверждённой недавно правительством программе «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009-2013 годы, в соответствии с которой молодые исследователи имеют возможность получать гранты, участвовать в международных конференциях и повышать профессиональный уровень в открытых на базе ведущих НИИ научно-образовательных центрах». [22]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Отсутствие специалистов для инновационной деятельности негативно складывается на уровне инновационной активности предприятий. Таким образом, возникли определенные предпосылки и для объединения основных методологических аспектов внедрения новых технологий в производственную деятельность промышленных предприятий и выделения этой методологии в отдельный учебный предмет. Изучение науки управления инновационным развитием национального хозяйства как самостоятельной учебной дисциплины может во многом способствовать повышению эффективности принятия будущими специалистами важных технологических решений.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»Отсутствие методических рекомендаций по реализации новых технологий в производственном процессе сдерживает во многом процессы инновационного развития промышленных предприятий. В этом случае, можно предположить, что существующая практика обучения специалистов не отвечает современным требованиям экономической среды.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Развитие рыночных отношений выявило необходимость подготовки управленческих кадров для рынка технологий и производственно-технологической сферы. Мировой опыт показывает, что здесь нужны два типа специалистов: в области разработки и коммерциализации новшеств и в сфере промышленного освоения новых технологий». [11; 5]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Несомненно, решение кадровой проблемы носит долгосрочный характер. Оно требует тщательной проработки, формирования и апробации учебных программ. «Тем не менее, в процесс широкомасштабного обучения управленцев наряду с такими предметами, как «Инвестиционный анализ», «Анализ хозяйственной деятельности» и «Экономика предприятия» можно уже сейчас во многих российских вузах ввести такую отдельную экономическую дисциплину как «Технологический менеджмент предприятия». Здесь уместно осветить уже имеющийся в России опыт». [11; 6]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Речь идет о Центре коммерциализации технологий, который создан в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ для подготовки особой категории профессионалов для работы в области управления процессами создания и выведения на рынок новых товаров и услуг. Сегодня для многих отечественных предприятий — это практически единственная возможность получения комплексных профессиональных знаний.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»В настоящее время для подготовки и переподготовки российских специалистов в области коммерциализации технологий, предпринимательства в научно-технической сфере и управления инновационными проектами в Центре действуют пять уникальных учебных программ. Это следующие учебные программы, не имеющие аналогов в отечественной практике:

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>• магистерская «Технологический менеджмент»;

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>• «Управление инновационными проектами, инвестициями и рисками» (мастер делового администрирования);

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>• профессиональной переподготовки «Технологический менеджмент»;

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>• повышения квалификации «Основы коммерциализации технологий»;

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>• повышения квалификации «Технологический бизнес». [11; 8]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Вывод ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Возвращаясь к факторам, сдерживающим инновационную деятельность, нужно заметить, что проблема низкого результирующего показателя внедрения новых технологий в промышленности во многом связана с дефицитом кадров, способных реализовать такие проекты. Эту проблему также можно отнести к факторам внешнего сопротивления инновационному процессу. Одна из совокупных причин инновационной пассивности видится не в отсутствии финансовых ресурсов, а скорее в качестве инновационного менеджмента на самих предприятиях. И отсутствие инвестиционных средств на внедрение инноваций скорее связано с нехваткой перспективных программ и планов-проектов, а главное — лидеров-новаторов, способных организовать их разработку и реализацию.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>К сожалению, многочисленные публикации, раскрывающие проблематику инновационного менеджмента, чрезвычайно редко обращаются к анализу центрального элемента этого процесса — самого инноватора, т.е. личности, предрасположенной к деятельности такого рода. Считается вполне справедливо — что таковой может быть человек с высокими креативными способностями. И чем сильнее эти способности у него развиты, тем успешнее он проявляет себя в инноватике. Здесь нужно отдельно отметить вопрос о типе интеллекта инноватора. Именно он определяет характер мышления, выбор ценностей и приоритетов, профессиональные склонности и др.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>II.5 Качества, необходимые для инновационной деятельности ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»en-US» lang=»en-US»>с позиции соционики

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Е. Дружинин в своей статье предлагает рассмотреть этот вопрос , используя механизмы соционики.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»Инновационный менеджмент, с точки зрения соционики, следует рассматривать с двух сторон: с одной стороны, необходимо наличие руководителей, способных осуществлять и направлять инновационную политику, с другой — персонал, обладающий достаточной профессиональной компетентностью и уровнем мотивации. В соционике рассматривается 16 основных типов интеллекта (социотипов). Соционика не рассматривает индивидуальные психологические характеристики человека, которые в пределах одного социотипа могут быть самые разные, но все это многообразие индивидуальностей имеет общую и объединяющую основу — ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>ТИП ИНТЕЛЛЕКТА ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>». [5]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Инновационными способностями, в принципе, обладают все социотипы. Потому что нет хороших или плохих типов интеллекта, они все равноценны и все обладают как преимуществами, так и недостатками, но — разными. Вопрос лишь в том, какими именно преимуществами обладает данный социотип и в каких профессиональных областях лучше всего их реализует. Каждому типу интеллекта соответствует определенный тип задач, с которыми он лучше всего справляется.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»Инновационные способности могут реализовываться как в виде теоретических разработок и схем, так и в виде рационализации и усовершенствования уже имеющихся разработок и конструкций. Эти два вида новшеств требуют различных интеллектуальных умений». [5]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Для того чтобы изобрести нечто новое и неординарное необходимо уметь видеть скрытые возможности объектов, уметь учитывать и анализировать множество обстоятельств, на первый взгляд ничем не связанных, уметь прогнозировать развитие ситуации и даже уметь, вопреки общественному мнению, заниматься тем, во что никто не верит. В соционике типы, обладающие такими качествами, называются ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>интуитивными ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> (4 из 16). Они способны собирать и анализировать информацию и на ее основе делать далеко идущие выводы. Возможность интеллектуальной деятельности для них настолько важна, что ради нее они могут пренебречь прагматическими интересами.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Наряду с этим существуют открытия, которые по сути своей являются либо продолжением и развитием уже имеющихся новшеств, либо обобщением накопленного практического материала. Такие открытия тоже требуют от своих создателей определенных качеств — практичности и деловитости, умения изменять качества окружающего пространства, умения видеть и понимать назревшие реальные проблемы. В соционике типы, обладающие такими качествами, называют ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>сенсорными ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> (4 из 16). Они более успешны в решении практических задач и, являясь прагматиками, активность проявляют лишь тогда, когда видят, что работа может принести конкретный и ощутимый результат.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»Творческие способности не зависят от социотипа, а являются индивидуальной психологической характеристикой. От социотипа зависит направление, которое, скорее всего, примет творческий импульс -теоретическое или практическое. Интуитивные типы больше внимания уделяют новым возможностям, сенсорные — реальным. Нет нужды доказывать, что и те и другие важны человечеству. Циолковский (интуитивный) создал теорию космических полетов, Королев (сенсорный) сделал ее реальностью». [5]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Информационный поток, в который включен человек, имеет и вторую сторону — ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>выдачу информации через процесс рассуждения или аргументации. ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> Твердая точка зрения, связанная со строго оформленными понятиями и последовательностью ее отстаивания, свойственна прежде всего рациональным типам. (В соционике логика выступает как крайняя форма рациональности). Эти свойства логических типов приобретают свою особую важность на этапе реализации новации, когда возникает соблазн внести дополнительные изменения в процесс реализации инновации.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»Специфика восприятия и выдачи информации, описанная выше, приобретает особую значимость в сфере управления, когда требуется постоянное реагирование на изменения во внешней среде. Такое реагирование может быть ситуативным, когда изменения в организации идут вслед за внешними изменениями, а может быть опережающим — когда заранее прогнозируются условия внешней среды и разрабатываются варианты ответных действий, определяется уровень профессиональных умений персонала, необходимый для их реализации. Какого типа реагирование будет на конкретном предприятии во многом зависит от личности руководителя (или управленческой команды)». [5] Для опережающего реагирования, прежде всего, необходим инновационный тип руководителя. Без этого инициатива отдельных работников имеет мало шансов быть подхваченной, а значит быть использованной. Более того, в отсутствие целенаправленной инновационной политики вряд ли вообще возможно опережающее реагирование.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Какими же качествами должен обладать инновационный тип руководителя? Согласно соционике, подобные умения принадлежат интуитивному типу интеллекта и не могут быть приобретены. Человек, имеющий природную основу, всегда будет успешнее, чем обученный, но такой основы не имеющий. «Отсюда очевидна необходимость иметь в управленческой команде руководителей с определенным типом интеллекта, в данном случае — интуитивным типом. Но! Интуитивные типы сильны умением мыслить перспективно, но «грешат» оторванностью от реальности, поэтому, в управленческой команде обязательны сенсорные типы, которые могли бы внедрять их идеи в повседневную практику». [5]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>В соционике выделяют четыре профессиональных клуба (группы). Социотипы, образующие каждый клуб, характеризуются схожей профессиональной ориентацией. Кроме того, для каждого профессионального клуба характерен свой языковый стиль. Таким образом, представители одного клуба не только имеют схожее поле профессиональной деятельности, но и говорят на общем информационном языке, что облегчает взаимопонимание.

    ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Клуб сайентистов ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> составляют социотипы с научно-исследовательской направленностью. Они независимо мыслят и любят экспериментировать. Эти их качества проявляются независимо оттого, где они работают. На любой они будут искать нестандартные подходы и браться за решение задач, не предполагающих быструю отдачу.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»Попробуем посмотреть на типичные особенности этой группы.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Интуитивно-логический экстраверт, Искатель ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Агрессивностью не отличается, но на любое давление и попытку ограничить реагирует быстро и очень бурно. Очень не любит, когда «мешают» работать и неважно, что это может быть вышестоящий руководитель — все равно даст отпор. Свойственная его натуре демократичность может восприниматься некоторыми людьми как фамильярность, а откровенность и прямолинейность — как отсутствие такта.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Логико-интуитивный экстраверт, Предприниматель ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Деловая хватка, которая является ведущей чертой социотипа обеспечивает ему серьезное преимущество в условиях конкуренции, но и накладывает отпечаток на другие его характеристики. Он смел, азартен, настойчив, не боится бросать вызов и идти на риск. Не отличается взвешенностью в принятии решений, хотя и отличается скоростью их принятия (действие опережает мысль). Упрям в отстаивании своей позиции, активизируется при сопротивлении. Такому человеку необходимо собственное поле деятельности и ответственности, где он мог бы свободно экспериментировать, а в границах управленческой команды и должности ему будет тесно.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Интуитивно-логический интроверт, Критик ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Несмотря на коммерческую жилку и руководящие способности, чувствует себя уверенно лишь в системах, в которых есть порядок и исполнительская дисциплина. Этому типу свойственна некоторая пассивность и нерешительность. При принятии решений долго колеблется и сомневается. Люди этого типа не «ищут приключений» и будут чувствовать себя некомфортно в коммерческой структуре, активно и смело работающей на рынке.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Логико-интуитивный интроверт, Аналитик ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Отличается независимостью суждений. Не признает авторитетов и не боится отрицательного к себе отношения. В общении «держит дистанцию». Не обладает «пробивными качествами» и замедленно реагирует на изменение ситуации. Надо сказать, что этот социотип чаще других «сайентистов» встречается в руководящих командах». [5]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Основной костяк руководителей на производстве и в госструктурах составляют ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»управленцы» ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Это последствия плановой экономики, в которой наиболее востребованы были именно эти типы руководителей. В коммерческих структурах «управленцы», как правило, занимают ключевые посты, но рядом с ними гораздо больше представителей других профессиональных клубов. Это следствие новой экономической реальности. Предприятия, работающие в условиях конкуренции нуждаются в более гибкой и разно интеллектуальной управленческой команде.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»en-US» lang=»en-US»>Характерным же и для первых и для вторых является то, что «сайентисты» в них плохо представлены (логико-интуитивные типы встречаются редко, а интуитивно-логические почти не встречаются).

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»Желательно, чтобы сильные стороны «управленцев» дополнялись бы сильными сторонами «сайентистов». Для этого им необходимо, как минимум, понимать информационный язык друг друга. С этой точки зрения Предприниматель и Аналитик находятся в более выгодном положении, чем Критик и Искатель. Предприниматель и Аналитик гораздо лучше «совмещаются» с «управленцами», они им более понятны и потому они чаще встречаются в управленческих командах (Аналитик чаще, благодаря более мягким социотипным качествам). А вот Искателю и Критику гораздо труднее донести свою мысль в убедительной форме (хотя мысль может быть правильной и даже спасительной). И причина этому — слишком разные типы интеллекта, затрудняющие взаимопонимание. Если вспомнить, что в руководящем составе большую часть составляют «управленцы», становится понятным, почему Искатель и Критик встречаются в них гораздо реже своих! собратьев по клубу». [5]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Но инновационная политика невозможна без поддержки снизу. Инноваторские способности персонала также являются важным фактором повышения конкурентоспособности предприятия.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Как можно мотивировать персонал к активному личному и профессиональному росту с точки зрения соционики? Прежде всего такая система мотивации не может быть одна на всех, так как человек воспринимает действительность и реагирует на нее согласно своему типу интеллекта и то, что важно и интересно для одного социотипа, не представляет ценности для другого. Конечно, при разработке программ мотивации учитывается множество факторов и соционический лишь один из них, но очень важный, потому, что позволяет учесть соционическую структуру персонала и сделать стимулирование деятельности адресным.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»В соционике выделяют четыре ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>стимульные ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> группы.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Сенсорные экстраверты. Ведущий стимул для них — ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>статус. ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> Они придают большое значение престижу и карьере, власти и влиянию, вниманию и уважению. Возможность изменения статуса для них настолько значима, что ради нее они и «горы свернут».

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Сенсорные интроверты. Для них ведущим стимулом будет ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>благосостояние ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»> (материальная обеспеченность, уверенность в завтрашнем дне, порядок и комфортные условия существования и т.д.). Только ради этого они и будут напрягаться. В противном случае, будут лишь «отрабатывать зарплату» или. искать другое место. Именно представителями этой группы формируется средний класс.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Интуитивные экстраверты. Ведущий стимул — ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>уникальность. ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Представителей этой группы привлекает необычность и перспективность задачи, ее интеллектуальная сложность, далеко идущие последствия проекта в случае его осуществления. Возможность работать над нестандартной задачей для них важнее, чем сиюминутные материальные интересы. Для интуитивных типов они всегда вторичны.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Интуитивные интроверты (самая малочисленная группа). Отличаются непритязательностью. Ведущий стимул — ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>самоценность. ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Для них важно, чтобы предлагаемые задачи были связаны с интересующими их самих проблемами, то есть возможность заниматься тем, что интересно и значимо лично для них и желательно в привычном темпе. С одной стороны, труднее всего мотивировать именно эту группу, с другой — именно ею создаются самые глубокие идеи». [5]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Вывод ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Использование механизмов соционики в решении проблем инновационного менеджмента дает в руки руководителя организации эффективный инструмент формирования команд, способных предложить (сформулировать) новую идею и успешно реализовать ее на практике.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Такие люди есть в любой организации. Необходимо уметь находить их и нацеливать на освоение неизведанных ресурсов, что позволит организации успешно двигаться вперед.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>
    Глава III. Методические аспекты процесса внедрения инноваций

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>В последнее время все больше проводится исследований в области социально-психологических аспектов инновационной деятельности. Например, О.С. Советова при написании своей диссертации использовала следующие методы: анкетирование, полустандартизированное интервью, личностный опросник Р.Кеттела, тест Дж.Ротгера. «Решение поставленных в исследовании задач потребовало наряду с использованием известных методов разработку новой методики измерения обобщенной инновационной диспозиции (МИОИД); методики измерения отношения личности к новому социальному времени; методики незаконченных предложений «Отношение личности к изменениям». Анализ и выводы делались на основе статистической обработки полученного экспериментального материала». [14]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Также в своей работе О.С. Советова делает следующие выводы по разделу социально-психологических исследований восприятия нового.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>»Можно говорить о том, что в основном до сих пор восприятие нового исследовалось как восприятие нововведений и изменений, то есть восприятие по большей мере целенаправленного инновационного процесса в различных областях человеческой жизнедеятельности: производство, руководство, учительство, научное творчество, отдельные национальности, предприниматели и т.д.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Следует отметить, что в этих относительно самостоятельных областях накоплен достаточно внушительный опыт, который требует как своего обобщения и объединения, так и интерпретации на более высоком уровне анализа и теоретизирования, может быть в рамках другого понятийного аппарата и в своих специфических границах научного исследования.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Достаточно продуктивно исследовались комплекс объективных и субъективных факторов, определяющих характер отношения работников к нововведению; характеристики человеческого фактора инновационных процессов (целевые ориентации основных групп участников процесса нововведения).

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Довольно часто использовалось понятие психологического барьера для исследования отношения к нововведениям, понимаемого то как сила привычки, то как актуальная установка, то как психическое состояние личности, то как отрицательный полюс социальной установки, то как диспозиции личности.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Многие исследования связывают и объясняют инновационную деятельность с позиций творчества: творчества в широком смысле — продуцирование нового принципиально или комбинаций уже известного, в более узком — психологические барьеры в изобретательстве как отрицательное влияние прошлого опыта. Кроме того, интересны исследования соотношения творчества и нововведений в зависимости от национальных особенностей: способности к нововведениям и слабость в области прорывных открытий.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Особого внимания для исследования восприятия нового заслуживают исследования социальных и межгрупповых механизмов, препятствующих распространению нового, — стереопитизация, идентификация, децентрация, показывающие, что успешность адаптации в новых условиях прямо связана с успешностью овладения стереотипами новой группы.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Важное значение имеет феномен психологической готовности (Б.Д. Парыгин), в который некоторые авторы кроме понятия установки на начало действия включают еще и способность успешного осуществления этого действия. Другие авторы (А.Л.Журавлев) отношение к нововведениям измеряют по трем составляющим: готовность (мотивация), подготовленность (умения и навыки) и реальная активность. Исследования показывают, что высокий уровень психологической готовности к нововведениям обнаруживает расхождение между социальными установками (готовностью) и реальным поведением и деятельностью, в которых эта установка не реализуется». [14]

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Вывод ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. К настоящему времени накоплено уже достаточно исследований отношения к нововведениям, использующих понятие диспозиционной структуры личности: исследования взаимосвязи объективных и субъективных факторов освоения новой продукции; исследования диспозиционной структуры личности в инновационной деятельности руководителя производственного коллектива; исследования инновационной ориентированности учителей и др.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>
    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Заключение

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>В данной работе приведен краткий обзор основных теоретических положений об инновациях, инновационном процессе и человеке как центральном звене инновационного процесса. В литературе приведено большое количество различных теорий о том, что такое инновация, как следует ее определять, как ее можно классифицировать, что такое инновационный процесс и каким образом он реализуется в действительности. Также сейчас достаточно литературы, посвященной социальным аспектам инноваций.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Человек — важнейшее звено инновационного процесса. Поэтому очень важно осознавать степень необходимости грамотной мотивации сотрудников организации, реализующей инновационный процесс. Нужно мотивировать сотрудников всех звеньев управления, причем у каждого звена — высшего, среднего или низового — есть свои особенности мотивации. Эффективная мотивация, проведенная на всех уровнях управления, значительно снижает внутреннее сопротивление организации инновационному процессу.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Кроме того, нужно уделять особое внимание подготовке специалистов для осуществления инновационной деятельности предприятия. Сейчас уже осуществляется обучение по новым программам, есть курсы повышения квалификации. В правительстве активно обсуждается проблема развития сферы образования в области инноваций.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Но важна не только мотивация сотрудников и их подготовка. Немаловажно также учитывать личностные особенности сотрудников и менеджеров, участвующих в инновациях. Здесь особое внимание может приобрести теория соционики, рассматривающая человека с позиции социотипа. Вопрос лишь в том, какими именно преимуществами обладает данный социотип и в каких профессиональных областях лучше всего их реализует. Каждому типу интеллекта соответствует определенный тип задач, с которыми он лучше всего справляется. С этой точки зрения, необходимо правильно определить, на каком этапе инновационного процесса следует подключать каждого конкретного человека.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Дальнейшее практическое исследование, продолжающее данную работу, может быть направлено на исследование уровня готовности к инновациям на примере какой-либо отдельной компании. Целью ее может быть исследование уровня готовности к инновациям сотрудников данной фирмы и социально-психологическая характеристика этого уровня готовности.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>
    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>Список литературы

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>1. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. — СПБ.: Питер, 2001

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Барышева А.В., Балдин К.В., Галицкая С.Н., Ищенко М.М., Передеряев И.И. Инновации: учебное пособие. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Галидов Г.С., Колосов В.Г., Османов Н.О. Основы инноватики и инновационной деятельности. — СПб.: Политехника, 2000.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Гринев В.Ф. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие. — 2-е изд., стереотип. — К.: МАУП, 2001.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>5. Дружинин Е.. Менеджер-инноватор: от идеи к ее реализации. // ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Инновационный менеджмент и экономика организаций (предприятий): Практикум. / Под ред. д.э.н. Б.Н. Чернышева, к.э.н. Т.Г. Попадюк — М.: ИНФРА-М; Вузовский учебник, 2007.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Инновационный менеджмент: учебное пособие. / Под ред. д.э.н. проф. А.В. Барышевой — М.: ИНФРА-М, 2007.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Инновационный менеджмент: Учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. Л.Н. Оголевой — М.: ИНФРА-М, 2001. — 238 с. — (Серия «Высшее образование»).

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Инновационный менеджмент. Учебник / Под ред. С. Д. Ильенковой, — М.: Юнити, 1997 г.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Коршунов И.А., Трифилова А.А. Современный инновационный менеджмент. // журнал Инновации, 2003 // ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Лихобабина Ю.В., Жиц Г.И. О некоторых аспектах подготовки специалистов для активизации инновационной деятельности отечественных предприятий. // журнал Инновации, 2006 // ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Мостовая И.В., Дзыбов К.М. Инновационный менеджмент в современном производстве. //

    ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>http://www.portalus.ru/modules/economics/rus_readme.php?subaction=showfull&id=1160401361&archive=&start_from=&ucat=34&

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Практикум по менеджменту. / Под ред. проф. М.А. Савельева. — СПб., 1992.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Советова О.С. Социальная психология инноваций (основания, исследования, проблемы) // автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора психологических наук, 1998 //

    ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Трифилова А.А. Анализ инновационного потенциала предприятия // журнал Инновации, 2003 // ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Уваров А.Ф., Осипов Ю.М. Понятие термина инновация в деятельности учебно-научно-инновационного комплекса. // журнал Инновации, 2006. //

    ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Управление инновационными проектами: Учеб. Пособие. / Под ред. проф. В.Л. Попова. — М.: ИНФРА-М, 2007.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Управление персоналом. Учебник для аспирантов. // ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Уткин Э.А., Кочетова А.И. Управление персоналом в малом бизнесе. — М.: АЛКАЛИС, 1996.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Хотяшева О.М. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд. — СПБ.: Питер, 2006.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н. Управление персоналом. — М.: Мир, 2004.

    ;font-family:’Times New Roman CYR'» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>. ;font-family:’Times New Roman CYR’;text-decoration:underline» xml:lang=»ru-RU» lang=»ru-RU»>

    Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе

    Рубрики: Акушерство